David Lamíquiz
Me apasiona mi rol en el área de Desarrollo de Personas en la Universidad de Deusto | Ando naufragando y tocando la pianola en Yo, Náufrago | Organizamos conciertos con la asociación cultural Nuncamás!
Mi blog: "Silencios recurrentes"- La web de "nuncamás!"
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- Algo más que la nómina.
¿De qué va todo esto? ¿De cobrar un sueldo? ¿De comenzar el lunes esperando a que llegue el viernes? Un trabajo es algo más que una nómina.
“Algo más que la nómina” era el nombre de un blog que escribimos unos compañeros mientras cursábamos el Máster de Recursos Humanos de Deusto hace ya un par de años. Todo a raíz de una iniciativa de Marta Romo, que en sus clases sobre innovación en nuestra función ya nos introducía algunas claves sobre este mundo 2.0 que la mayoría en la clase desconocía -cuando hablo de la mayoría me refiero a un 95% de las personas, ¡en 2010 pocos tenían una cuenta de linkedin!-.
“Algo más que la nómina” como post hoy tiene su razón de ser. Me niego a creer que no seamos capaces de ascender en la Pirámide de Maslow. Me niego a asumir que, habiendo sido capaces de acceder y mantener un puesto de trabajo, nos desmotivemos a las primeras de cambio. También me resisto a creer que una persona no aspire a integrar su profesión en su relación de motivaciones para un desarrollo más integral. Que podamos separar tan fríamente mundo personal y mundo profesional. Estoy convencido de que la felicidad no va por ahí.Motivarse depende fundamentalmente de nosotros (otro día os contaré la historia de un Director de Recursos Humanos que me preguntaba cómo pensaba motivarle a él. Manda huevos.)
Leía hace unos días “Make Your Job More Meaningful“ de la HBR, un artículo que enfatizaba esa dimensión motivadora, positiva, relevante, puramente intrínseca del contenido de nuestros trabajos. En el se hacía referencia a Amy Wrzesniewski, quien identificó tres actitudes a la hora de analizar al individuo en su puesto de trabajo:
- Jobs - Trabajo: En esta primera categorización se encontraban las personas que claramente se ven motivados por el dinero, más o menos en exclusiva. Muestran una actitud de insatisfacción permanente y no encuentran significado al contenido de su trabajo. Estas personas pueden dedicarse en cuerpo y alma a otros menesteres, encontrando la motivación en otras ocupaciones o hobbies. He encontrado gente profundamente desmotivada en su trabajo, desenganchada a nivel profesional, que destaca por su enorme creatividad en actividades culturales de su barrio. Algunos tienen su historia, a veces más o menos justificable. Otros no tanto.
- Career - Profesión: Se caracterizan por personas que buscan crecer profesionalmente, que basan el desarrollo de su carrera en los incrementos salariales y el prestigio alcanzado. Proyección y status profesional = felicidad (sic). Siempre merecen sus conquistas porque se las han ganado y necesitan ser reconocidos por su desempeño.
- Calling - Vocación: Engloban este último grupo las personas que encuentran en su trabajo un fin en si mismo. Se sienten bien en lo que hacen, y saben motivar(se), a ellos mismos y a quien tienen a su alrededor. Dan más de lo estipulado en sus contratos. Y dar más nunca lo asocio a horas o presentismo. Es una actitud. Lo paradójico es que esta forma de vivir lo profesional normalmente se ve recompensada. Sentirse realizado en tu trabajo conlleva una felicidad personal, y tarde o temprano, un reconocimiento del resto, incluso económico.
No podemos dejar toda la responsabilidad a la organización. No podemos depositar en la organización nuestra motivación, nuestro futuro. Es algo demasiado nuestro. Nuestra actitud ante a la realidad que vivimos es diferencial para alcanzar el éxito profesional. No es justo externalizar la culpa, basarse en las circunstancias o la mala época que nos ha tocado vivir.Me ha gustado el artículo la verdad. Me gusta encontrarme con gente que valora ese “algo más”. Que lo encuentra en su trabajo. A todos nos gusta cruzarnos con esas personas con vocación, que transmiten buenas vibraciones cada día, sea lunes o viernes, gente que muestra ganas de colaborar y ayudar a los demás. Gente que hace que las cosas pasen, no solo porque es bueno para la organización, si no porque sienten que merece la pena. En este sentido, la retribución o las posibilidades de crecer económicamente suelen pasar a un segundo plano. El dinero es para todos importante, pero no es fundamental para ser feliz o no. La seguridad de una nómina no suele marcar las directrices de una carrera vocacional.¿Es posible modificar aspectos de nuestro día a día para dar un salto nuestra motivación en el trabajo? ¿Es posible transformar nuestro trabajo para incluir algunas de las claves de la vocación? ¿Debemos resignarnos? ¿Cambiar de trabajo?Dicen que son unos afortunados quienes tienen la posibilidad de trabajar en aquello que aman. Tampoco es tan descabellado dar pasitos día a día para convertir nuestro trabajo en algo que nos apasione. ¿Es una cuestión de actitudes? ¿Podemos con nuestro ánimo y nuestra disposición modificar nuestro entorno? ¿Podemos conseguir microcambios en quienes nos rodean para poder disfrutar de un ambiente de trabajo sano? Unos amigos. Que cada día son más grandes… ¡Felicidades Juan, Alex, Miguel! Un nuevo hit que echarse a la espalda.
Para quien le interese este rock en la onda de Foo Fighters o Biffy Clyro… Les presentamos a Nothink.
Esto cada día se convierte más en un blog personal.
¡Hola! ¡Management y Personas! ¡Personas y música! ¡Trabajo y ocio! ¡Pasión y pasión!
- Pushful Day. ¿Unos pintxos?
Desde Deustokabi, la Dirección de Innovación y Emprendimiento de la Universidad de Deusto nos llega información sobre el evento Pushful Day, un evento para emprendedores (y futuros) en el que, alrededor de unos pintxos, compartir experiencias, referencias, contactos y otros menesteres.
Un gran oportunidad para aquellos/as interesados/as en organizarse un sarao de eso que llaman proyectos o empresas. ¿Empresario? Mejor compartir sueños y experiencias con zurito y pintxo en mano. En el futuro se comparte y se transmite. En el futuro proyectamos y nos echamos cables.
¿Y esto es solo para perfiles tecnológicos? Ni de coña. Estaremos con gente del restaurante Etxanobe, los chicos de Colectivia y una consultora tecnológica, RedLine Asesores
Aquí va la nota que nos han enviado:
¿Te gustaría tener tu propia empresa el día de mañana? ¿Quieres compartir unas horas con emprendedores que te cuenten su experiencia y te aconsejen?
PUSHFUL day te mostrará a tres grandes emprendedores que un día también estaban como tu estudiando. ¿Lo mejor? ¡Comiendo pintxos!
Fernando Canales, Dueño de Echanobe, restaurante con estrella michelin, galardonado con el Premio Euskadi de gastronomia 2005 ; Gorro de Oro 2000; Premio restauradores al mejor restaurante de España 2006; Premio al cocinero en primer festival de cine gastronomía Cinegourland 2006; Premio la gula de oro Madrid 2003.
Javier Manso y Aritza, Dos ingenieros que nos demostraran que no hace falta estudiar ADE para emprender y poner en marcha un negocio con exito. Fundadores de COLECTIVIA, nos hablaran de esta conocida empresa pionera en ofrecer distintos planes diferentes y divertidos a unos precios exclusivos en todo España.
Jaime Meler, Director comercial de RED LÍNEA ASESORES TECNOLÓGICOS , nos hablara de su experiencia y nos aconsejara acerca de oportunidades de negocio presentes en el mercado actual.
Trés emprendedores muy diferentes que seguro tienen mucho que enseñar, si quieres conocerles, solo tienes que entrar en esta página e inscribirte GRATIS. ¿A que estas esperando?
Reserva ya tu plaza, el AFORO es LIMITADO!!
* En la imagen, la Trainera del Mesón Martín. This is Euskadi!
- Tú eliges.
¿De qué tipo de personas te gustaría verte rodeado en tu organización?
Aquí van un par de propuestas:
- De personas despiertas, comprometidas, de las que se preocupan por el de enfrente, creativas, honestas, responsables con los objetivos que se marcan, personas que improvisan, incisivas, independientes, informadas, bien relacionadas, orientadas a la acción, innovadoras, que lideran, que piensan en lo que es estratégico, que apoyan y buscan colaborar.
- De personas obedientes.
Basándote en estas dos alternativas ¿con quiénes te quedas?
Pues la paradoja es que la mayoría de las organizaciones continúan buscando personas obedientes. Continúan contratando personas obedientes y promocionando personas obedientes. Menos ruido y menos problemas. Y se olvidan de todo lo demás cavando sin saberlo su propia tumba.
Confían tanto en sus chachiprocesos que se olvidan de contratar personas para contratar androides obedientes. Se olvidan de ello, no lo dudes. Aunque tengan la visión colgada en las paredes y no ponga que buscan androides. La hacen. Lo hacen aunque te suene haber visto en la intranet un decálogo de valores o un diccionario de competencias sobre la mesa de aquel responsable. Lo hacen, aunque a veces te despisten obligándote a autoevaluarte sobre, por ejemplo, tu capacidad de trabajo en equipo. 90, 180 o 360º.
Cuando estás rodeado de parafernalia y lo único que observas es la incoherencia entre lo dicho y lo hecho, estás en el segundo caso. Un sitio en el que se desenvolverán genial las personas obedientes.
Y ahora piensa por un segundo en las escuelas. ¿Qué morfología de personas estamos educando para la vida? ¿Personas como las primeras, o personas obedientes? ¿Sobre cual de los dos pilares está fundamentada nuestra política educativa? Premio. Sobre el segundo.
Por cierto. Las empresas como éstas, acaban muriendo, llevan a cabo EREs y sus trabajadores son potencialmente menos empleables que los de otras empresas.
¿Seguro que quieres seguir obedeciendo o preferirías comenzar a culebrear? Culebrear. Ese sinónimo de comenzar a vivir.
* Jump! De Kharied
Al igual que no es lo mismo decir +1 que +1.000…
Se pueden hacer las cosas bien. Pero también se pueden hacer las cosas MILVECESBIEN.
- Manicomio democrático.
¿Se acuerdan hace unos meses de las mofas de Canal + Francia a propósito de los guiñoles españoles, Rafa Nadal y compañía? ¿Recuerdan la que se armó?
Resulta que últimamente Sarkozy se despacha a gusto sobre lo bien que nos va a los españoles tras 7 años de Gobierno socialista. En la misma línea podemos leer cómo Le Pen nos avisa de que nuestra única posibilidad es abandonar el euro. La ultraderecha francesa, ya saben. Pero no todo queda en Francia. Monti recalca que la culpa de todo es de España. ¿Baja la bolsa italiana? ¿Sube el precio de la deuda italiana? La culpa española.
Por cierto, por aquí las cosas no van mucho mejor. Tras los recortes a golpe de comunicado de prensa (con mayoría absoluta todo se da por hecho), se nos amenaza y se busca recortar las libertades. #GandhiesETA
Y hay un tipo por ahí que afirma que es necesario “endurecer el código penal para que haya más miedo al sistema”. #holadictadura.
Acertadísima la reflexión de Angel en twitter:
- ¿Se vive bien en España? -No nos podemos quejar.
- ¿Bien entonces? -No, que no nos podemos quejar. #soycriminal
* #continuamosindignados, con foto de Julien Lagarde.
Una posibilidad. Tirar de los abuelos. Lo que me lleva a la reflexión de cuánto han cambiado las cosas. El “estar a gusto”, “cerca de casa”, “algo que le guste” no está de moda.
Como diría el otro. Ya no quedan de esos… Qué buena frase esa de “Los principios perduran. Las fórmulas no”.
Ya no sé si creerme si los tiempos actuales son mejores o peores. La inercia del péndulo, que ha comenzado a girar…
- ¿Modelo de país? Así nos va.
Había algo fundamental. Algo sobre lo que muchos estábamos de acuerdo, y que debía marcar nuestro futuro como país. Algo que, presuponíamos, sentaría las directrices de lo que queríamos ser. Lo afirmaban los políticos. Y los primeros presupuestos de este Gobierno podían marcar una senda distinta.
La desilusión ha sido mayúscula. Y mi preocupación máxima.
Antes me gustaría citar a César Molinas hace unos días en El País:
A los políticos españoles de cualquier pelaje se les llena la boca hablando de la necesidad de adoptar un nuevo modelo productivo y de acceder a la economía del conocimiento. No solo la boca, también llenan el BOE. En mayo de 2011 el 99% de los diputados del Congreso votó a favor de la Ley de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, en cuyo preámbulo se puede leer: “El modelo productivo español (…) se ha agotado, con lo que es necesario impulsar un cambio a través de la apuesta por la investigación y la innovación como medios para conseguir una economía basada en el conocimiento…”. Pura fachada.
Una buena intención olvidada a las primeras de cambio. De las palabras a los hechos hay un trecho, y ante las dificultades, nuestros gobernantes continúan tropezando con la misma piedra.
Hoy leo. Recorte del 34% en las inversiones en programas de investigación. El recorte en los programas de educación es de 623 millones de euros, un 21,9%. El presupuesto del CDTI sufre una merma de 422 millones, un 79% menos.
Los presupuestos generales del estado han hablado. Nos han estafado. Nos lo avisaban, entre comillas. Hace unos días nos lo vendieron como una racionalización del gasto. La optimización de los recursos. Finalmente se amputa, en más de un 30%, la inversión en el que debía de ser uno de los motores del nuevo modelo económico. El modelo del conocimiento, ése que nos salvaría del ladrillo.
Podemos estar de acuerdo en otra cosa: El sistema de I+D nacional no funciona como debiera y su modelo de organización y financiación no es el más adecuado. Pero hoy es algo nos salva. La tan criticada fragmentación de las competencias, esa barbarie nacionalista que provoca redundancias e ineficiencias, puede que a algunos nos salve de la quema. En este sentido, el tijeretazo nacional está siendo minimizado en Euskadi, donde además de mantenerse las inversiones se hace hincapié en la necesidad de aumentar la autofinanciación y la competencia por otros fondos para la investigación -como los europeos-. Lo cortés no quita lo valiente. Competitivos sí, pero sin recortes ni excusas.
Estamos en un escenario en el que Alemania presenta su apuesta para 2013, programando escenarios plurianuales y aumentando un 6% el gasto en educación e investigación. En España esperamos a abril -¿las elecciones andaluzas?- para presentar presupuestos de 2012. Mientras Alemania camina hacia el 4% del PIB invertido en I+D, nosotros nos afanamos en disminuirlo. Mientras Alemania mira por su ombligo nosotros gobernamos para los mercados.
No todos. En lo que nos dejan, los de arriba luchamos para hacer equilibrios y minimizar el impacto del tijeretazo en los equipos de investigación. Una lástima que algunos de los de abajo sigan apostando por el ladrillo y la farándula -pegándonos por el proyecto Eurovegas o cargándonos una playa virgen en Baleares- y por el perdón al ladrón -la dichosa amnistía fiscal-.
Diferentes modelos. Diferentes apuestas. Como decía más arriba, lo cortés no quita lo valiente. Y el fin, hoy más que nunca, no justifica los medios.
The Holstee Manifesto is a call to action to live a life full of intention, creativity, passion, and community.
¿Y qué mejor que un vídeo genial para celebrarlo?
Acabamos de salir del Encuentro de la Comunidad Apostólica en el Campus de Bilbao. Un par de horas de reflexión al margen -o no tan al margen- de las responsabilidades del día a día, para informarnos y compartir algunas de las iniciativas que lidera la Universidad de Deusto en lo referente a migraciones, interculturalidad, integración y diversidad. Universidad de Deusto y Sociedad. Una de las líneas estratégicas del Proyecto Universitario. Alguno diría que “Hay que conocer el negocio”, y muchos de los que estábamos allí, seguro no conocíamos algunos de los proyectos que nos han presentado.
Yo, por ejemplo, no tenía ni idea de la labor social que lleva a cabo la Asociación UGASKO, pegada al campus de Bilbao. Liderada por mi profesor de Micro-economía en La Comercial, el P. José Manuel Barrenetxea, la asociación -la casa- está apoyada por la Comunidad de Jesuitas de Deusto, la BBK o la Fundación Tapia.
Puedes encontrar más información aquí en una bonita entrevista.
- Innovación de corazón.
Hace algún tiempo, Virginio publicaba en su fantástico blog | Supervivencia Directiva, un artículo sobre Esquizofrenias ligadas a la gestión del cambio y la transformación de las organizaciones.
Resulta reconfortante leer que hablar de la innovación y vivir y desarrollarte en un proyecto innovador no es lo mismo. Dicen que por la boca muere el pez. Por la boca y por esa verborrea de discurso incoherente.
En un momento en el cual ya ni siquiera Google puede servirnos como ejemplo, parece difícil apostar por la innovación desde las personas. Sin embargo, poquito a poco algunas organizaciones van dejando atrás las concepciones tayloristas y fayolistas de la organización del trabajo. Otras muchas, sin embargo, nunca irán más allá de lo que dicta su discurso. Es la política de innovación desde la laringe y no desde el corazón de las organizaciones lo que las hace cadáveres. Porque la gente ya no se cree nada. Ni fuera ni dentro. Es la coherencia entre el decir y hacer lo que convierte en creíbles a los líderes, y por ende, al proyecto.
Autoridad, disciplina, separación de funciones, burocracia y control, departamentos estancos, opacidad. ¿Les suena?
Transformación, colaboración, participación, disfrute y pasión por el trabajo, asunción de responsabilidades. ¿Les suena?
Para sobrevivir en el largo plazo parece que somos conscientes de que debemos cambiar ciertas dinámicas, de que nuestras empresas deben ser “diferentes”. Estos cambios merecen ser distribuidos en el conjunto del proyecto, porque la división entre los que piensan y los que ejecutan dista mucho de la verdadera competitividad.
En esta tesitura, la cultura de una organización puede barrerlo todo cuando no existe compromiso por el cambio. Dinámicas innovadoras exigen redefinir el papel del líder. El papel del directivo.
El problema es que muchos de los actuales directivos no tienen las competencias, los valores ni las actitudes necesarias para generar y provocar ese nuevo escenario. Es sin duda complicado, porque el miedo al cambio lo atenaza todo. El miedo a imaginar lo nuevo. El miedo a no poder controlar. El miedo a las resistencias del resto.
¿Existen nuevos líderes capaces de generar los espacios, las conversaciones y las dinámicas para promover culturas innovadoras? ¿Existen nuevos líderes que enganchen a las personas, promuevan compromisos y afronten el cambio aun asumiendo la pérdida de control y de poder? ¿Aun asumiendo que todos los resistentes al cambio irán contra ellos?
El cambio de época del que tanto hablamos demanda culturas organizativas con menos parcelas de poder. Demanda menos reinos de taifas. Por el contrario, demanda confianza en equipos que se autogestionan y toman decisiones, demanda colaboración entre áreas, demanda confianza en el buen hacer de las personas, demanda una construcción conjunta, sin cortapisas. Demanda un proyecto por el que merezca la pena mojarse y luchar.
Sin que nadie pueda evitarlo, esa nueva cultura nace y se va impregnando por los poros de las organizaciones. Para provocar esos cambios es fundamental desarrollar y promocionar nuevos líderes, con las competencias adecuadas para facilitar el florecer de la innovación desde el corazón. Y no desde la laringe.
* Corazones rotos, una foto de http://www.flickr.com/photos/face_it
- A great place to work.
Greg Smith la armaba ayer bien gorda en el NYT a razón de su dimisión como -copio textualmente- Executive director and head of the firm’s United States equity derivatives business in Europe, the Middle East and Africa.Un pez gordo, vamos.
Dimite porque GS antepone sus intereses a los de sus clientes, a quienes la dirección les denomina internamente como marionetas -muppets-. Dimite porque su organización ha perdido los valores y lo único que le importa es ganar más y más dinero, llegando -algo que ya todos sabíamos gracias al documental Inside Job- a persuadir a sus clientes para colocar productos financieros por los que GS ya no apostaba.
Que lo digan desde dentro ya es otra cosa. Traduciendo sus palabras:
“Me di cuenta de que era la hora de marcharme de aquí cuando no podía mirar a los estudiantes a los ojos y afirmar que este era un lugar estupendo para trabajar”.
Los bancos de inversión hoy luchan por recuperar una confianza que se quebró en 2008. Su único objetivo es lavar su imagen, dañada por una crisis que, en gran medida, ellos han provocado. No han reflexionado. No han entonado ningún mea culpa. Hoy, 4 años después, la crisis aún ensalza las miserias de nuestro capitalismo a todos los niveles. Desde el ciudadano o la pyme familiar más pequeña que evade impuestos o esclaviza escudándose en la legislación, hasta los lobbies de poder y los estados, sin duda los más irresponsables de toda esta historia. La ceguera del poder. Poderoso caballero…
Y oigan. No me hablen de recuperar no sé qué senda del crecimiento si no repensamos antes cómo queremos funcionar. Qué valores nos deben guiar. Cuáles son las verdaderas buenas prácticas para refundar esto. Es algo que aún no hemos hecho. Por ello, hoy en 2012 únicamente debemos clasificar a las empresas en dos grupos: Las organizaciones socialmente responsables y las socialmente no responsables. Y pocas se salvan de la quema.
No les extrañe. Los tiburones de GS atacarán a Smith diciendo que era un ser asocial, que estaba frustrado por no haber ascendido o que es un resentido por no haberse llevado tal o cual bonus. Están acostumbrados a las puñaladas por la espalda. Es su cultura, y la de tantos otros.
Pero aun así, hay grandes lugares para trabajar. Encontrarlos depende de nosotros. Hay una nueva generación de líderes con creencias y valores diferentes. Sigo creyendo firmemente en ello. Por eso me quedo con el último párrafo de la carta de Smith:
“Make the client the focal point of your business again. Without clients you will not make money. In fact, you will not exist. Weed out the morally bankrupt people, no matter how much money they make for the firm. And get the culture right again, so people want to work here for the right reasons. People who care only about making money will not sustain this firm—or the trust of its clients—for very much longer.”
* Porque tenemos razones para protestar. http://www.flickr.com/photos/ghalog/
- Complejidad.
Don Andrés Schuschny publicaba hace unos días en su blog “Humanismo y conectividad” un post de título “Complejidad y gestión: 25 + 1 sentencias”. Puede parecer un texto de esos cortitos, de los que se leen en un tris, pero en mi caso me ha dejado pensando varios días. Y he vuelto a él para ir profundizando en distintas frases. Tremendamente certeras.
By the way. Me voy a permitir el lujo de robarle algunas de ellas y reproducirlas por aquí.
Para ti y para mí, personas en su puesto de trabajo:
- La creciente complejidad de nuestro trabajo es el resultado de nuestra creciente conectividad global.
-
El trabajo sencillo está siendo automatizado y por lo tanto termina “commoditizado”
-
El trabajo complicado (y recurrente) se termina externalizando.
-
El trabajo complejo (y, por lo tanto, creativo) es el que ofrece a las empresas ventajas competitivas únicas y duraderas. El trabajo complejo (y, por lo tanto, creativo) es difícil de replicar, cambia constantemente y requiere de un mayor nivel de conocimiento tácito, el cual se basa en el aprendizaje que la organización esté abierta a encarar
Para reflexionar sobre nuestras organizaciones:-
El conocimiento tácito que fructifica con el aprendizaje, es aquel que se desarrolla a través de conversaciones y relaciones sociales no necesariamente formalizadas en un organigrama.
-
Las jerarquías limitan las interacciones sociales pues actúan como reductoras de diversidad.
-
La escisión entre el pensar y el hacer es el mayor padecimiento de la organización jerárquicamente estructurada.
Y voy a parar. Porque si sigo suscribo todas. Haced click en el link más abajo para leerlas; merece mucho la pena.* Acompaña a estas palabras la preciosa imagen de @theodevil. Porque la complejidad es colorear. Con tonos de muy diversa índole. Porque el mundo ya no es gris. - Muerte a las cartas de recomendación.
Quienes trabajamos en esto de la gestión de personas, con bastante frecuencia nos cruzamos con cartas de recomendación. Suelen ir de la mano del CV de la persona e incluyen este tipo de perlas:
- Fulanito certifica que Menganito ha trabajado aquí de tal fecha a tal fecha. Hasta aquí todo correcto y perfecto. Puede ser útil. Habrá quien piense que se puede ahorrar el pedir referencias a la empresa para comprobar la veracidad de los datos.
- Durante el tiempo trabajado, Menganito ha demostrado ser un gran profesional, con gran capacidad de trabajo y dedicación.
- Menganito es una persona leal, que sabe trabajar en equipo.
- Estoy segur@ de que será capaz de afrontar los retos que se le propongan.
- Me permito recomendar ampliamente a Menganito agradeciendo su atención y su dedicación.
Bla. Bla. Bla.
Ninguna carta de las que he leído en mi vida aportan una sola área de mejora para la persona. Ninguna. Es más, aquí nos dan una serie de pautas sobre cómo redactarlas. Fundamental enfatizar las características positivas de la persona.
¿De qué sirve una carta de recomendación? ¿Qué te puede aportar este documento cuando todas las cartas del mundo mundial son idénticas?
La carta de recomendación actúa como un vestigio de ese pasado de cariz paternalista -que ya no volverá- que envolvía toda relación empresa/persona. Yo, papá empresa, doy fe de que eres un buen chico y de que te vas a portar bien allá donde vayas
y no pueda controlarte.Paso de las cartas de recomendación. Lo siento mucho. Es difícil fiarse.
Por el contrario, lo comentaba ayer en twitter, me sale automático. Leer un CV o su correspondiente carta de recomendación, y buscar a la persona en Google. Con la intención de conocerla, aprender de ella, investigar sobre los talentos de esa persona a quien queremos contratar:
¿Quién eres? ¿Qué has hecho durante este tiempo? ¿De dónde vienes? ¿Con quién te relacionas? ¿Compartes algo con el mundo? ¿Qué aportas?
Me reafirmo en la importancia de coger las riendas de nuestro desarrollo profesional. No vale de nada una carta de recomendación si no estás trabajando una estrategia de marca personal tú por tu cuenta. Sí, en la red. Sí, en ese sitio que te da tanta pereza y para el que nunca tienes tiempo. Porque tú eres alguien muy ocupado/a. Pues yo creo que es importante.
Porque llega un día en que te quedas sin trabajo y te encuentras en pañales.
La primera pista. Abre un blog, una página web, algo que te ayude a recopilar todo lo que haces. Un sitio en la red donde hables de tus proyectos, tus inquietudes, tus conocimientos como profesional. Anima un debate, conversa con las personas y llegarás a conocer gente realmente interesante en tu campo. Pero hazlo.
Mi amigo Esteban, por ejemplo, está en ello. Encima tiene la suerte de poder hacerlo en alguna publicación de cierto renombre en su sector. Escribiendo poquito a poco se va creando tu propia marca personal.
Y así dejas de depender de lo que escriban los demás. ¿Estás dispuesto a escribir tu propia historia?
* La foto es de arquera, alguien que, sin duda, dibuja su propia historia.
- Construyendo catedrales.
En general picamos piedra. No construimos catedrales. Y es un error.
Existe una pequeña diferencia. De enfoque. De cómo entendemos nuestra vida y nuestra profesionalidad. Lo verás día a día en tu entorno. Algo cultural de quienes nos centramos en “el hacer”; en lo operativo sin necesidad de ver el bosque. “El día a día que nos traga con fuerza”. Excusas. Dejamos que los demás nos prioricen la agenda y al final no sabes ni siquiera por qué estás aquí. Qué haces ahí. Para qué te contrataron.
Una vez le preguntaron a dos personas que trabajaban en una cantera cuál era su trabajo, cuál era su propósito.
Uno de ellos respondió que se dedicaba a “picar piedra”.
El segundo de ellos, quien hacía exactamente el mismo trabajo, se paró un momento, y muy ilusionado mirando hacia arriba afirmó: “Estamos construyendo una catedral”.
Pequeños matices que convierten una existencia en vida. Tus tareas en una ocupación con sentido. No siempre depende de nosotros, es cierto. Aunque no nos engañemos; en gran parte sí que depende. Y tanto que depende. Somos responsables de nuestro propio desarrollo profesional. Somos responsables de las riendas de nuestra vida. El problema es que estamos demasiado ocupados cediendo responsabilidades. Nos fue bien siendo irresponsables.
También es cierto que un equipo sin liderazgo se rinde pronto y acaba conformándose con picar piedra. No lo hagas. Culebrea, pregunta, demuestra tu inquietud, interésate, muestra iniciativa, construye y crea, no solo cumplas con tu tarea. Y deshazte de los quejicas. Hazlo a diario. Ese plus te diferencia del resto.
Lo mejor de todo es que los proyectos más chulos, los trabajos que a todo el mundo le gustaría hacer acaban cayendo en manos de quienes culebrean. ¿Cuestión de suerte? #nipaDios. Es maravilloso. Porque todo se retroalimenta.
* Con ustedes la Catedral de San Basilio, junto a la Plaza Roja de Moscú. Una foto de Pedropac72
- Manifiesto Props!
Adoro los manifiestos de esta gente. El que voló por la web el pasado diciembre está colgado en el despacho. No exagero si os digo que lo leo un día por semana. Examen Ignaciano, ya saben :)
Hoy he echado un vistazo al Manifiesto Props! y te quedas embobado. Papel 1.0 en formato virtual 2.0. #nosgusta.
Y tú, ¿cómo lo ves? ¡Tira el mando de la tele y pégale una lectura!
Y si te interesa un blog “diferente”, Holstee son uno de esos colectivos con “estrella” escondidos por ahí: http://www.blog.holstee.com
- Una evolución insuficiente.
Hace unos días tenía la oportunidad de realizar una lectura rápida del discurso del nuevo Ministro de Educación -cultura y deporte (sic)- en el Congreso de los Diputados, en el que, entre otras temáticas abordaba su plan de trabajo en relación a la Política Universitaria.
Echando un vistazo al entorno no salimos bien parados. Medio copio / medio pego:
- No hay ninguna Universidad española entre las 150 mejores del mundo.
- Tenemos un 30% de abandono universitario, frente al 16% de la media europea.
- El 42% de las carreras universitarias tuvieron menos de 50 alumnos nuevos en el curso 2008-2009.
- Sólo 33 de cada 100 estudiantes obtienen su título sin repetir curso.
- Únicamente el 4,6% de los estudiantes en las Universidades son extranjeros. Aún es menor la proporción de profesores extranjeros.
- Sólo el 7% de los universitarios cambia de distrito Universitario (68% EEUU y 52% UK).
- El 93,3% de aquellos que obtuvieron una plaza en un Departamento Universitario entre 1997 y 2001 ya trabajaban en ese mismo centro antes de que les fuera concedida.
- Los universitarios de 25 a 29 años sin trabajo representan el 20.8% de los parados en ese rango de edad.
- Únicamente el 15% de los doctores españoles trabajan en empresas privadas. En Europa este porcentaje asciente al 40%.
Con estos datos poco se puede objetar. Toca agachar la cabeza. Si no es una revolución lo que necesita nuestra educación (que verdaderamente se necesita), el sistema universitario requiere un impulso, un rumbo que le permita mejorar desde ya resultados de aprendizaje, aumentar la eficiencia y actuar con transparencia. Creo que la palabra es ser competitivos.
Las buenas intenciones del Ministro se centraban en aspectos que son básicos para la mejora y el crecimiento de cualquier organización. Demos un voto de confianza aunque ya hayan sido demasiadas las leyes de educación promulgadas.
- Promover una cultura de evaluación: No es fácil evaluar a quien nunca fue evaluado. También es sumamente cierto que hay que saber evaluar. Hay que saber cómo evaluar. No es nada sencillo en organizaciones en las que prima la máxima autonomía e individualidad y donde el trabajo en equipo es algo así como una quimera. Competencias y desarrollo, que diría el otro. Por ahí se empieza.
- Promover la investigación. De calidad, apunta el Ministro. ¡Menos mal! Una investigación básica y aplicada de calidad atraería mejores estudiantes.
- Fomentar la especialización, promover sinergias entre Universidades. El sistema (como absolutamente toda la arquitectura pública española) está repleto de duplicidades. Competimos entre nosotros para acabar siendo más débiles. ¿Cómo abordar estrategias compartidas o de colaboración?
- Fomentar la inversión privada: No llega al 1% de la financiación. Y, una vez más, entre otros motivos es la escasa actividad investigadora de calidad. Aplicada. A la realidad del mercado, de la industria, de los sectores innovadores. Siempre he tenido la sensación de que Universidad y empresa eran dos mundos demasiado separados. Que lo pague el estado, y así pan para todos. Lo triste es que, en vez de acercarse, cada vez más las grandes empresas crean sus propias Universidades Corporativas.
- Reforzar la transferencia de conocimiento y tecnología al sector productivo: Ligado estrechamente con lo anterior. Separados, es imposible que se fortalezca el tejido empresarial. En este sentido, muy poquito a poco, estamos dando pasos. O estos otros, por ejemplo.
- Potenciar la internacionalización: Me preocupan los pocos alumnos extranjeros. Pero relativamente. ¿Contamos con infraestructuras para traerlos? Somos incultos en idiomas. Con una oferta potente, todo llegaría. El problema es la irrisoria diversidad en los equipos docentes. Diversidad porque no sabemos idiomas. Diversidad porque no sabemos inglés. Diversidad porque no se contratan perfiles internacionales. Hasta entonces, no es que seamos poco competitivos, es que es difícil coexistir. No recuerdo un solo profesor extranjero durante mis 5 años de carrera. Preocupa.
Existen intereses demasiado individuales que impiden reconocer las deficiencias del sistema, y mientras nosotros nos quedamos atrás, el resto del mundo vuela. Nos perdemos en batallas superfluas cuando debiéramos cooperar para aportar valor. Cada persona trabajando en la Universidad, en cada Departamento, en cada equipo de investigación. Una vez más, estamos en la cultura de la sokatira. Y necesitamos una cultura de traineras.
Porque, todo esto iba de aquello del aprender, del conocimiento y el saber profundo. Y parece que nos estamos quedando atrapados en la superficie.
* El reto de sentirse adelantado. Cleverclaire.
- Red, innovación y sostenibilidad
Los días 7 y 8 de febrero, con motivo del 125 aniversario de la Universidad, se han organizado unas jornadas sobre mundo en red, innovador y sostenible. En formato abierto pudimos disfrutar de la Mesa redonda de ayer por la tarde en el CRAI de Bilbao que, con este mismo título nos ofrecieron Manuel Escudero (DBS), Félix del Barrio (Oracle), María Zapata (Ashoka Emprendedores Sociales), Juan de la Mota (Red Española del Pacto Mundial) y Darío Valcárcel (Estudios de Política Exterior). La presentación corrió a cargo del Decano de la facultad de empresariales Toni Yabar. Elenco de lujo, que diría el otro. La verdad que sí. Elenco diverso, como mínimo.
Aprovechando la difusión de ayer en twitter voy a intentar poner en orden algunas de las reflexiones que me provocaban los ponentes, apuntando además algunos de los tweets que pude compartir.
Esta vaca ya no da más leche.
“El sistema se ha evidenciado no sostenible. Ha caído él solito. Necesitamos nuevas maneras de hacer las cosas”. María Zapata - Ashoka
Las escuelas de negocios, las Universidades, más si cabe una organización de 125 años de historia no puede ser ajena a los cambios que se están produciendo en el esto del liderazgo y la gestión. Consecuencia de la metamorfosis social, tecnológica, política que estamos viviendo, nuevas formas de gestión deben ser reflejadas en las aulas, y en la medida de lo posible, yendo por delante. Hoy, poner el foco en un futuro a todas luces incierto es una obligación para la Universidad. Y si no cambian los grises modelos de gestión en la realidad de la mayoría de las empresas, la Universidad debe colorear esos cambios.
Lo apuntaba Manuel Escudero en la apertura de la charla:
“Queremos colorear el management con sostenibilidad, innovación, emprendimiento y red digital”
¿Renovarse o morir? ¿Una apuesta sincera por el futuro?
Haber sentado juntos a los ponentes que nos presentó ayer la Universidad hubiera sido una quimera hace diez años cuando yo mismo ocupaba esas aulas. Ayer, entre otras muchas cosas, se hizo hincapié en la revolución que han provocado las redes sociales, permitiendo y propiciando que el ciudadano de a pie (y no los grandes grupos editoriales exclusivamente) sea más consciente y participe de la agenda pública. Un nuevo escenario. Una revolución que, necesariamente está impactando en la política -más lentamente de lo que nos gustaría- con el objetivo de vislumbrar una democracia más democrática.
En esta tesitura, con el poder nacional cada vez más cuestionado por la sociedad y cada vez más mermado por la relevancia de las organizaciones empresariales, un management “distinto” es más necesario que nunca. DBS y la Universidad de Deusto se muestran conscientes de ello. Conscientes además de que el cambio debe arraigarse en la fuerza de la ética, los valores y la justicia. Valores muy arraigados en la Comunidad de Deusto.
No hay innovación sin poner el foco en lo positivo
También hablaba Juan de la Mota de poner el foco en lo positivo, y no tanto en lo negativo: “Hay una empresa española que, a cambio de recoger residuos, hace descuentos en la factura de la luz en Sudamérica” Un ejemplo de innovación sostenible y real en nuestro entorno.
En este sentido no estuvo igual de acertado Darío Valcárcel quien, arraigado al negocio editorial tradicional, nos puso en guardia a muchos al manifestar que un aspecto clave del nuevo orden económico sería la “lucha contra la piratería”, “porque quien se descarga por 10 céntimos algo que vale 1€ está robando”.
Ojiplático me quedé. Entró con calzador. Sobre todo porque su comentario venía a colación de la intervención anterior sobre poner el foco en lo positivo.
Un ejemplo de cómo en una mesa se puede reunir a pasado y futuro en esto de la gestión. Que se lo digan a Lutz Emmerich (Director de Spotify España) quien en la charla a la que acudieron estudiantes por la mañana apuntaba: “Debemos escanear el mercado europeo, localizar y traer nuevas oportunidades de negocio a España”.
Darío, el problema no es la piratería. La piratería es el problema observable. Por debajo hay algo más profundo. El mundo no se ha parado con tu modelo de negocio. Poca leche queda de esa vaca.
Spotify, por cierto no son unos mindundis.
A Darío le imprimiría -necesario consumir papel- las declaraciones de Neil Young -otro mindundi- hace unos días:
“La piratería es la nueva radio, dejemos de quejarnos y centrémonos en ofrecer un servicio de calidad”.
Las dos caras de la misma moneda. Dos estilos de management -control vs innovación- que aún luchan por sobrevivir. No me cabe ninguna duda de quién va a ganar esta batalla. Me alegro por lo que veo, y es que Deusto apuesta por los segundos.
Picoteando en twitter:
Aquí van los 20 tweets sobre la charla que pude cazar al vuelo ayer, a ver qué os parecen:
- “O empresa y sociedad avanzan juntos o, sencillamente, la empresa no será competitiva en el siglo XXI” | M.Escudero
#deusto125 - Seguridad alimentaria, superpoblación, crisis energética. Cuellos de botella en una economía del conocimiento.
#deusto125 - “Los players ya no son USA o UE. Son otros” | M.Escudero
#deusto125 - “No creemos en una decadencia de los EEUU | diversidad, tejido tecnológico, fe en la libertad…” Darío Valcárcel |
#deusto125 - “Los estados nacionales van a recuperar una parte de su cuota de poder” Darío Varcárcel provoca a la mesa redonda en
@deusto |#deusto125 - “La UE debe reforzar su moneda, su derecho, su dispositivo múltiple de ciencia y tecnología y su defensa” D. Varcárcel |
#deusto125 - Darío provoca poniendo el foco en la relevancia de la UE. EEUU no nos quita el ojo de encima. Somos importantes aún. |
#deusto125 - Procesos digitales y la red. Una oportunidad para ser más sostenibles. | F. del Barrio (Oracle)
#deusto125 - Desmaterializando, cambiando átomos bits podríamos reducir las emisiones x 5 | F. del Barrio (Oracle)
#deusto125 - Señores. Hay brecha digital. Geográfica, de estrato social y de edad. Existe. | F. del Barrio (Oracle)
#deusto125 - Tenemos que empujar para que reducir la brecha digital. Objetivo: Terminales baratas y acceso a la red | F. del Barrio (Oracle)
#deusto125 - El emprendedor social no mide el éxito en tamaño, no tiene financiación sin filántropos. Pero debe ser el I+D+i del gobernante. Impacta. | María Zapata
- Existe un emprendedor social cada 10.000.000 de habitantes. | M.Zapata
@ashoka - “Una empresa ya no puede mirar solo hacia dentro. ¿Cuál es tu impacto? Eres responsable.” | J. De la Mota
#deusto125 - “Los gobiernos saben que no pueden luchar sin alinearse con las org. para superar hambruna, pobreza, energía…” | J. De la Mota
#deusto125 - “Las empresas son responsables de los costes que provocan en la sociedad” | J. De la Mota
#deusto125 - En los roadshows ya se habla de derechos humanos, de sostenibilidad, de resp.social. Ya no todo vale” | J. De la Mota
#deusto125 - “Esto no va de cuotas (de mujeres, de colores…) Va de diversidad, innovación y tecnología.” | J. De la Mota
#deusto125 - “La empresa no es solamente el edificio social. Son mucho +. Proveedores incluidos. RSC se amplía. Caso Inditex.” | J. De la Mota
#deusto125 - Observar lo igual es observar diciendo que sí. Hay que observar YA lo diferente. | F. Del Barrio / Oracle.
* La foto -¿el futuro?- es del flickr de @Deusto con estudiantes ayer en la charla.
- “O empresa y sociedad avanzan juntos o, sencillamente, la empresa no será competitiva en el siglo XXI” | M.Escudero
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- Mar 26, 12
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Info
- Human Resources | Bilbao Area, Spain, ESExperience
- Nov 2011 - PresentDesarrollo de Personas / Universidad de Deusto
- Oct 2009 - Nov 2011Consultor Gestión de Personas / Ferruelo y VelascoColaboro con las organizaciones en el enfoque y despliegue de sus políticas de personas, acompañando al cliente en su proceso de transformación empresarial y personal. - Estrategia de Recursos Humanos alineada con el proyecto empresarial, su misión, visión y los valores de la organización, cultura organizativa, estructura y hábitat, identidad corporativa. - Desarrollo organizativo, análisis de las necesidades de la organización en materia de personas, procesos y políticas de recursos humanos, gestión de la comunicación y la innovación en la función de personas, la aportación de valor al cliente interno de recursos humanos, gestión del compromiso, satisfacción, desarrollo y capacitación profesional. - Evaluación y desarrollo de personas y equipos. - Incorporación de personas.
- Jan 2006 - Sept 2009Consultor Recursos Humanos - Talento y Organización / AccentureParticipación en proyectos de sistemas y consultoría de negocio desde la perspectiva de gestión del cambio y desarrollo organizativo. Mejora de los resultados mediante la óptima gestión del activo más estratégico de las organizaciones: las personas. Desarrollo de los mecanismos necesarios para consolidar y potenciar los conocimientos y las capacidades organizativas y humanas que permiten su posicionamiento competitivo. - Reestructuración de las capacidades de la fuerza de trabajo. - Fuentes de talento. - Desarrollo de agentes de cambio. - Estrategia de capital humano.
Education-
2009 - 2010Universidad de DeustoMaster in Gestión de Recursos Humanos
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2001 - 2006Universidad de DeustoAdministración y Dirección de Empresas in Finanzas
Additional Information-
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- Mi señora @agascojauregui llega al aeropuerto antes de que lo abran. Casi casi literal :) Nota al pie: "Mi señora" !!!
- @txente @latxinamundial @gemmarojo ¡Os leo! ¡Rumbo a San Franciscou! Dadle meneo en mi ausencia, creo quea web está lista, si no avisad ;)
- @JagobaOrmaetxea Muy muy bien... Eché de menos al gran Maromo... Que tuvo que trabajar... :) :) :)
- El sentido del trabajo: los artesanos knowmads | http://t.co/o80Gc9e0 un nuevo #mustread de @vgallardo
- @rluceno ¡Efectivamente hermano! :) Vaya día más majo ayer. El más liante: @GorkaOtegi ;)
- @OptiganUno Yo te hago la cobertura en el último entonces... ;)
- @OptiganUno Qué bien... También es verdad que el formato de este bolo era diferente :) ¡Qué bien! Lo dicho, para el último ahí estoy...
- @OptiganUno Gracias Joseba, fue un día genial :) el viernes guay, ¿no? ¡Abrazo!
- @JagobaOrmaetxea Gracias muchacho, ¡eres un grande! 3h left :)
- ¿Valoramos los momentos? ¿Qué ha pasado? #muyfellini ¡nos gusta!May 11, 12 from web Reply, Retweet, Favorite
- Mensaje entre lágrimas. http://t.co/Pjzdpo9UMay 10, 12 from web Reply, Retweet, Favorite
- Los efectos perversos de la innovación y el cambio #etica y #humanidades #enladiana http://t.co/9mmyfxXO
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- Mar 28, 12
Tocar en el Sentinel de Erandio y que te pases a llamar “10 náufragos” no tiene precio.
A nuestros hermanos The Great Barrier les han bautizado como “Great Barrier”.
Mola. Por cierto, comenzaremos a eso de las 21.30, tocamos primeros
- Mar 14, 12
Os dejamos el vídeo en Youtube de la entrevista que nos hicieron en stereozona. Están sembraos
Por cierto, este viernes ¡concierto en el Azkena de Bilbao!
- Feb 08, 12
Lo sabemos, somos gente huraña. Pero a veces nos engañan y aceptamos socializarnos. Salir de nuestra isla, aparentar que nunca llegamos a naufragar y que todo va genial. Y llegamos a creérnoslo. ¿Nos vemos este viernes, HAMIJOS y HAMIJAS?
MARONDA
MARONDA es el proyecto musical de Pablo Maronda y Marc Greenwood, bajista de La Habitación Roja.
Maronda ha publicado este año ‘El fin del mundo en mapas’, un disco que encuentra su mayor atractivo en la reivindicación de la tradición pop española.Un disco con ecos a Los Brincos, Byrds, Pixies, Smiths, Phil Spector , Jesus And Mary Chain, Richard Hawley, Tindersticks o Nacha Pop, Velvet underground, Family o Décima Víctima. [SolMusica]
http://maronda.es
http://youtube.com/telemaronda
http://twitter.es/MarondaES
http://myspace.com/pablomarondaFoto para prensa pulsando aqui.
YO, NÁUFRAGO
YO, NÁUFRAGO estan de estreno, pues apenas llevan un par de semanas con su disco de debut “Manual de Supervivencia” a la venta. Formados por antiguos miembros de bandas locales como Whitewood, Simca, Nun y Cabinet han grabado un disco a medias entre Madee e Ivan Ferreiro, con grandes toques de intensidad post.
http://flavors.me/yonaufrago
http://yonaufrago.bandcamp.com/album/la-tormenta-ep
- Jan 18, 12
En los últimos meses hemos dado un par de conciertos en el casco viejo de Bilbao a la hora del vermú. Léase a las 12.00 del mediodía, 12.30 o 13.00. Más o menos.
Se convierte en una ocasión ideal para que acuda la familia. Familia léase padres, primas, sobrinos de un año, en incluso alguna abuela. Por qué no.
El caso es que algunas han cogido el gusto a eso de la cámara y como todo va a capella así como muy limpio, pues ha quedado bastante bien, por no soltar un “de cojones”. Si los chicos de stereozona se animan a grabarnos un acústico en condiciones sería otra cosa, pero hasta entonces, nos conformaremos con estos temas que son fiel reflejo de cómo suena la banda a la hora del Martini. Que sea doble, por favor.
Os pasamos el listado de vídeos para que podáis entreteneros. ¡Qué majos maisenruta, naroarte, y aditxu8!
- http://www.youtube.com/watch?v=SI-XGyiFkLE
- http://www.youtube.com/watch?v=_dypn2Kg5N4&feature=related
- http://www.youtube.com/watch?v=sagm9tJoQco&feature=youtu.be
- http://www.youtube.com/watch?v=HTyWzQJL0H4&feature=youtu.be
- http://www.youtube.com/watch?v=nVgj8lAJXY8&feature=youtu.be
- http://www.youtube.com/watch?v=B1yoY6YkXTI&feature=youtu.be
- http://www.youtube.com/watch?v=BjwXa2oT5bM&feature=youtu.be
- http://www.youtube.com/watch?v=cPoegL3q4fs&feature=youtu.be
- http://www.youtube.com/watch?v=JMeO79fxrgw&feature=related
- http://www.youtube.com/watch?v=qQBFuhshZ8Y&feature=related
- http://www.youtube.com/watch?v=kBamiVYHF50&feature=related
- http://www.youtube.com/watch?v=aIR7BebXLro&feature=related
- http://www.youtube.com/watch?v=QrdQ_W0VLVo&feature=related
- http://www.youtube.com/watch?v=w7JGeamv0nI&feature=related
Por cierto, el disco ya está en la fábrica. En una semana lo tenemos en nuestras manos. ¡Estamos felices!
- Jan 13, 12
- Nov 21, 11
El sábado nos lo pasamos genial en Serieb. Almorzar en el ¡chino “de los cojones” nunca fue tan divertido!
Este viernes nos vamos de paseo a Donosti. Teloneamos a The New Raemon. Para nosotros es muy, muy, especial. Apuntamos la agenda que han colgado la gente de Ginmusica: http://www.ginmusica.com/?p=764
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Decir THE NEW RAEMON es decir Ramón Rodríguez, uno de los músicos catalanes más en forma de los últimos tiempos. tras años pasando por distintas formaciones, entre ellas Madee, su primer disco, “A propósito de Garfunkel”, se convirtió en una sorpresa para muchos, incluso para él mismo, con una temática costumbrista, sencilla y agradable, plagada de guitarras acústicas. Luego vendrian “La Dimensión Desconocida” y “Epés Reunidos” una recopilación de eps y singles difíciles ya de encontrar. En este 2011 se presenta con “Libre Asociación” donde cambia los registros más intimistas de sus anteriores álbumes por un sonido más rock y eléctrico, aunque manteniendo intactas sus inconfundibles, cercanas e inspiradas letras en castellano.
YO, NAUFRAGO es el resultado de la multitud de viajes realizados por seis grumetes perdidos en la inmensidad de unas procelosas aguas surcadas por aires pop y una extraña melancolía que revisita instantes ya alejados en otra vida. Este es su actual disfraz, aunque a estos bilbainos los pudimos ver en el pasado encarnados en nombres como Whitewood, Simca o Cabinet. Ahora un nuevo giro, un nuevo impulso de aire fresco, les conduce a senderos invisibles en los que poder conjugar la pasión por las atmósferas y unas guitarras cruzadas, arpegiadas que alumbran un rock tamizado de esa austeridad folk que eleva, y a veces esconde, la intimidad y vicisitudes de aquellos que se hallan perdidos en uno de tantos mares. Mares que nos abrazan y asfixian día a día.
- Nov 03, 11
El próximo sábado 19 de noviembre participamos en el cartel del Bilboloop, no en el Antzoki, si no en la muestra de conciertos gratuitos que tendrán lugar durante el fin de semana por Bilbao.
Estaremos sobre las 13.30h en la tienda SERIE B (http://seriebbilbao.wordpress.com) del Casco Viejo. Evento gratuito, for free, para tomarse unos potes y pasar una buena mañana. ¡Os esperamos!
Os dejamos un link a toda la info sobre el festival así como a la noticia en la que nos menciona EITB:
- http://www.bilboloop.com/
- http://www.eitb.com/es/cultura/musica/detalle/766191/bilboloop-celebra-su-decimo-aniversario/
- Oct 13, 11
Nos las ha regalado Vir. ¡Nos hace ilusión! No somos mucho de fotos nosotros, pero por diversas cuestiones teníamos la obligación de hacernos unas fotos decentes con la nueva formación.
- En nuestro perfil de Flickr podéis ver las fotakas del último concierto: http://www.flickr.com/photos/yonaufrago/
- En la web hemos colgado una superchula de la sesión que nos hicieron Hamakuckoo Studio: http://www.yonaufrago.com
¡Somos muy guapos!
Por cierto, ¿qué os han parecido los adelantos que hemos colgado en internet? ¿Ya habéis escuchado el EP “La Tormenta”? Dentro de nada, “Manual de Supervivencia”, nuestro disco, comenzará a fabricarse…
¡Estén atentos!
- Oct 11, 11
El pasado miércoles disfrutamos de una jornada de esas bonitas bonitas. Concierto gratuito en Bilbao, en el Crazy Horse, junto a los jóvenes Ustelak -cómo la pegaban para tener la edad que tenían-. Organizaba el Ayuntamiento de Bilbao y, a pesar de algunos problemillas con los técnicos (eso de empezar un concierto a las 20.00h y aparecer por la sala a las 19.50h no nos había pasado en la vida), la velada fue muy bien.
Grababan los conciertos la gente de @stereozona, cracks. Se nota que les encanta lo que hacen y además unos auténticos profesionales. Están dando auténtica cera a la escena local. Se agradece chicos.
Lo dicho, os adjuntamos algunos vídeos del concierto, ¡esperemos que os gusten!
- http://stereozona.com/videos/barruti-rock-yo-naufrago-inercia-30092011/
- http://stereozona.com/videos/barruti-rock-yo-naufrago-2-crazy-horse-30092011/
- http://stereozona.com/videos/barruti-rock-yo-naufrago-3-crazy-horse-30092011/
- Jul 20, 11
A quien encuentre este escrito arrojado al azar del mar,
Año 2011, una serie de vicisitudes nos han conducido hacia un refugio situado en el eco más íntimo, amparo de aquellos que se hallan perdidos entre tantas aguas, océanos vivenciales capaces de abrazar y asfixiar al mismo tiempo.
El próximo mes de octubre publicaremos nuestras primeras memorias, un “manual de supervivencia” resultante de los diversos viajes realizados por seis tripulantes, todos ellos sumergidos en el abismo de una extraña melancolía que, constantemente, evoca instantes de otra vida. Hoy 20 de julio os presentamos un breve adelanto; 5 canciones que forman este EP – La tormenta que tienes entre manos.
Lanzamos esta vieja botella en la necesidad de ser hallados y, así, poder emitir nuestro mensaje al resto del mundo.
Yo, Náufrago
Hoy ya puedes escuchar online nuestro ep “la tormenta” en nuestro bandcamp.
yonaufrago.bandcamp.com
Hoy ya puedes descargarte el ep desde este link:
http://www.mediafire.com/?e4j2u4ogny07z64
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Albums
- 5 tracks (00:00)
DownloadTambién puedes descargar "La tormenta" desde: http://www.mediafire.com/?ba3pwt9sbidtv1d --- A quien encuentre este escrito arrojado al azar del mar, Año 2011, una serie de vicisitudes nos han conducido hacia un refugio situado en el eco más íntimo, amparo de aquellos que se hallan perdidos entre tantas aguas, océanos vivenciales capaces de abrazar y asfixiar al mismo tiempo. El próximo mes de octubre publicaremos nuestras primeras memorias, un “manual de supervivencia” resultante de los diversos viajes realizados por seis tripulantes, todos ellos sumergidos en el abismo de una extraña melancolía que, constantemente, evoca instantes de otra vida. Hoy 20 de julio os presentamos un breve adelanto; 5 canciones que forman este EP – La tormenta que tienes entre manos. Lanzamos esta vieja botella en la necesidad de ser hallados y, así, poder emitir nuestro mensaje al resto del mundo. - 3 tracks (00:00)
BuyYo, Náufrago es el resultado de la multitud de viajes realizados por seis grumetes perdidos en la inmensidad de unas procelosas aguas surcadas por aires pop y una extraña melancolía que revisita instantes ya alejados en otra vida. Se presentan en sociedad con esta demo de tres canciones bajo su actual disfraz, aunque en el pasado los pudimos ver encarnados en nombres como Whitewood, Simca o Cabinet. Ahora un nuevo giro, un nuevo impulso de aire fresco, les conduce a senderos invisibles en los que poder conjugar la pasión por las atmósferas y unas guitarras cruzadas, arpegiadas que alumbran un rock tamizado de esa austeridad folk que eleva, y a veces esconde, la intimidad y vicisitudes de aquellos que se hallan perdidos en uno de tantos mares. Mares que nos abrazan y asfixian día a día. Contacta con nosotros en: lamiquiz@asinuncamas.com Escucha y descarga gratis nuestras canciones. Te regalamos nuestra música para que tú nos ayudes a que la gente nos conozca.
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- May 04, 12
… Y por fin lanzamos la tercera y última parte de la trilogía; hablamos de Organización…
La forma como una empresa se estructura para cumplir con su cometido, refleja fielmente su concepción de la misma, sus conceptos de cómo relacionarse e interactuar con el mundo exterior. A. Vázquez.
Si la identidad es lo que las organizaciones son y/o quieren ser, y la cultura es cómo las personas se comportan, la organización, obviamente, es como las empresas nos organizamos desde facetas como: dinámicas de funcionamiento, estructuras organizativas, puestos y roles, medios, procesos, hábitat, etc.
Volviendo, desde un enfoque sistémico, a la correlación identidad- cultura- organización, podemos entender que, en escenarios predecibles, las jerarquías sean lícitas porque permiten sumar esfuerzos y coordinar las actividades de muchas personas con funciones diversas y objetivos bastante bien acotados.
Sin embargo, asumiendo que vivimos fuertes cambios en los modelos económicos, parece natural que iniciemos un camino en el que uno de los grandes retos va a ser movilizar esfuerzos, voluntades y conocimiento/ capacidades de los trabajadores.
Y aquí nos encontramos con un nuevo escollo, ya que cuando se trata de movilizar personas, que no recursos, las estructuras jerárquicas y burocráticas pierden poder de convicción y arrastre por su propia incoherencia y paradoja: “quiero que aportes un valor diferenciador en lo que yo te diga y para lo que yo te diga”. Entonces, ¿cómo quieres que aporte un valor diferencial si ni tengo tu confianza, ni margen de libertad para pensar o hacer algo diferencial?. Siendo más incisivo, ¿por qué voy a participar/ aportar en un proyecto que me es ajeno o incluso no comparto?
Como decíamos antes, en una organización tradicional donde el poder está claramente en manos de unos pocos y al resto, en muchos casos con cierta desgana y desde luego escasa implicación, se les paga por hacer lo que se les pide que hagan, el producto final que puede salir de ahí es absolutamente predecible y por tanto con escaso margen de diferenciación.
Diríamos incluso que, en estas realidades, las personas están porque no les queda mas remedio, porque no tienen otras opciones o porque piensan que mejor lo malo conocido que lo bueno por conocer; ¡claro que les limitan los modelos mentales! pero qué podemos pedirles cuando han interiorizado esa cultura tradicional, cerrada y mecanicista/ utilitaria.
No sucede lo mismo con otros modelos organizativos donde son unos pocos valores compartidos los que marcan las reglas del juego en forma de significados, donde las personas aportan porque así lo quieren y porque en ese aportar son ellas quienes tienen el control y propiedad/ responsabilidad de la situación.
Claro que para que esto suceda, una limitación bastante frecuente, además de la cultura de la organización, suele ser el estilo de liderazgo.
Esto nos sugiere una cuestión:
- ¿Cuál es el rol, entendido este como misión/ responsabilidad, de los “jefes”?
Independientemente que verbalmente explicitemos que ése es el camino, sigue habiendo muchas culturas y estilos de dirección donde a los “jefes” se les paga para supervisar, controlar y administrar unos recursos, personas incluidas, de tal forma que las dinámicas de funcionamiento entran en confrontación con una supuesta cultura donde las personas aportan valor de forma natural.
La hipótesis que podríamos manejar es que la principal responsabilidad de la dirección es liderar el proyecto de organización impulsando un significado compartido por las distintas personas de la organización y siendo coherente en las diferentes dinámicas de funcionamiento.
Lo cierto es que, cuanto mas se entromete y/o interfiere y/o controla, menos compromiso muestran los trabajadores con su tarea. Como dice G. Hamel en “El futuro del management”: “no se puede esperar que los autómatas sean fanáticos”.
No podemos dejar de pensar que este modelo organizativo y dinámicas de funcionamiento de claro corte utilitario, tienen difícil encaje en escenarios en los que ahora mas que nunca necesitamos aunar conocimientos- capacidades- actitudes y voluntades.
Y lo cierto es que algunas de estas variables ya están presentes en las organizaciones desde hace tiempo, como por ejemplo conocimientos y experiencias; sin embargo, en muchos casos, los profesionales no disponen de información, ni visión global de mercado, procesos, producto, empresa,…y por tanto están privados/ limitados para decidir y actuar con libertad y criterio. Al final, consecuencia de una dinámica de funcionamiento que se retroalimenta, es el jefe el que acaba tomando las decisiones: “al final tengo que ser yo quien toma las decisiones”, subyaciendo una cultura de poder y dominancia, y unos efectos secundarios como la desmotivación, enfado, inseguridad y por supuesto escasa aportación de valor extra de un colectivo que parece abocado a hacer sólo lo que se le manda.
En estas circunstancias, quizá sea constructivo que nos preguntemos:
- ¿Dónde aportan valor los jefes de la organización?
- ¿Tienen los trabajadores margen de libertad para gestionar y decidir sobre su trabajo?
- ¿Sabemos lo que esperan los trabajadores de su trabajo?
- ¿Cómo podemos facilitar una organización que permita el desarrollo de las personas?
Si es la persona que se encuentra más cerca del problema la que con formación e información puede tomar una decisión con más criterio e implicación, ¿Por qué acaba siendo otra persona, en muchos casos, menos implicada en ese problema y con menor conocimiento del medio, la que acaba tomando las decisiones?
Vamos a hablar de Toyota, fabricante de automoción japonés reconocido mundialmente por su estilo de gestión y líder del mercado en ventas.
El éxito de Toyota, se basa en un conjunto de principios en torno a las capacidades de sus empleados y las responsabilidades de sus líderes.
Toyota considera que los empleados en primera línea de fabricación pueden ser más que engranajes de una maquinaria poco humanizada. Con la formación y las herramientas adecuadas, pueden ser quienes resuelven los problemas, innovan y actúan como agentes de cambio.
Claro que estas dinámicas de gestión están tan arraigadas en la cultura y en las diversas dinámicas de funcionamiento que resultan incuestionables.
Nuestra hipótesis es que construyendo modelos organizativos flexibles, con equipos que se autogestionan, con capacidades, medios e información adecuada, y donde culturalmente las personas son el fin y no el medio, podemos desarrollar una organización alineada y comprometida con retos comunes y sin límites en sus metas.
En esta realidad, cada equipo funciona como una unidad de negocio, con libertad para actuar, información para tomar decisiones con criterio, y apoyo y reconocimiento por parte de la propia organización que tiene confianza en que las personas que toman las decisiones van a hacer lo correcto. Los efectos secundarios en este caso son opuestos a las dinámicas de funcionamiento tradicionales: confianza, seguridad, implicación, compromiso, crecimiento personal y profesional.
El recurso escaso en nuestras empresas no es ni la tecnología, ni el capital, sino el conocimiento en acción; es decir, personas capaces de aprender, de enseñar y de imaginar futuros diferentes para perseguirlos colectivamente. A. Vázquez
En general, las organizaciones con esta forma de pensar y actuar se construyen en torno a un sentido compartido de finalidad y motivación. A partir de ahí, sólo necesitan desarrollar sus intenciones con coherencia; coherencia en cómo caminan en el logro de esas intenciones a través de la cultura, los valores, el modelo organizativo, el hábitat, el estilo de liderazgo, las políticas de personas y las dinámicas de funcionamiento.
Cada vez hay mas personas buscan un proyecto en el que creer, en el que participar y compartir, en el que poder aportar valor, con el que crecer y verse reconocido y recompensado. Aquella organización que construya un proyecto desde estos parámetros, tendrá la virtud/talento de ver oportunidades donde otras ven amenazas.
- Apr 04, 12
Durante los pasados meses de febrero y marzo desde Ferruelo & Velasco hemos podido participar activamente en la celebración de talleres en la Universidad de Deusto, enmarcados dentro del programa Deusto Laneratzen, orientados a una adecuada inserción laboral y el desarrollo de competencias en los estudiantes de las diferentes facultades.
Llevamos tiempo hablando de la importancia de la empleabilidad como concepto crítico en el mercado laboral. Pero… ¿ponemos los medios para hacer que los estudiantes universitarios mejoren su empleabilidad, más allá de la formación recibida?
Desde aquí queremos dar las gracias a Deustulan por la positiva iniciativa que ha impulsado a través de este programa, que consideramos necesario dentro del marco universitario; marco que históricamente ha podido mostrar deficiencias en lo que respecta a esta necesidad latente, de asumir un rol de nexo de unión con el empleo.
Entre otras actividades integradas dentro del programa, hemos participado en un taller orientado a que los estudiantes se enfrenten a un escenario poco frecuente en la vorágine académica, un proceso de selección. Se trata de una realidad que desde los muros de la Universidad se puede percibir lejana, pero que al finalizar los estudios nos encontramos sin, en la mayoría de los casos, haber tenido una preparación que nos permita enfrentarnos a esta situación con recursos, sin grandes incertidumbres generadoras de estrés.
Centrándome en mi caso personal, no queda tan lejos, aunque el tiempo pasa para todos, el día en que terminé mis estudios de Psicología, con esa sensación de cierta falta de control y echando de menos que alguien me ayudara a enfocar hacia dónde dirigir mi carrera profesional; en definitiva, algo que me diera mayor seguridad a la hora de enfrentarme a la realidad del mundo laboral.
“En ciertas ocasiones, puedes llegar a sentir que terminas los estudios y a partir de ahí te tiran a los leones.”
Se echaba en falta un puente que conectara el mundo académico con el mundo laboral, un guiño a los estudiantes en el sentido de “no os abandonamos, os acompañamos”. Para ello, la Universidad de Deusto, de la mano de Deustulan, ha tenido esta iniciativa, que ha permitido responder a esta demanda implícita del alumnado.
Esta experiencia que hemos vivido como punto de encuentro entre empresas y estudiantes nos ha resultado realmente enriquecedora. Para nosotros, es cierto que la formación no es una de nuestra s líneas de actividad; no obstante, la generación de opinión, además del contacto con el entorno universitario y las nuevas generaciones, lo identificamos como uno de nuestros objetivos estratégicos, razón por la cual estamos encantados de participar en este tipo de eventos, de los cuales también obtenemos un importante aprendizaje.
La verdad es que hemos disfrutado con ello y esperamos que los estudiantes, además de pasarlo bien, hayan podido sacar jugo a las sesiones, obteniendo claves que les permitan afrontar un proceso de selección con más garantías. Éste ha sido el objetivo de las sesiones; dotar a los estudiantes de los recursos para enfrentarse a una selección desde la vivencia personal y el conocimiento de la realidad de un proceso de selección. Para ello, hemos trabajado en formato de simulación, realizando pruebas psicotécnicas, personalidad, dinámicas de grupo y entrevistas.
Una experiencia que hemos tratado que sea lúdica y que al mismo tiempo, permita que los estudiantes se lleven un aprendizaje que se sale de los límites puramente académicos.
La verdad es que estamos satisfechos con la forma en que han transcurrido los talleres; consideramos que se trata de espacios que permiten centrar el foco del estudiante, conocer la realidad del mercado, compartir y aclarar dudas e incertidumbres y, en consecuencia, facilitar la guía y el despegue para un adecuado enfoque de carrera profesional.
- Mar 12, 12
La semana pasada me entrevistaba @EvaDomaika, Directora de Contenidos Regional de Euskadi de la Cadena Ser. El motivo de la entrevista era dar ciertas pautas a una persona en desempleo que periódicamente comparte con Eva qué es lo que está haciendo para buscar un nuevo empleo, así cómo se está sintiendo en este duro proceso de recolocación en el que lleva más de un año. Escuchando la conversación que entablan, me encanta cómo Eva enfoca la conversación buscando huecos por los que dar ideas y ánimo a su interlocutora. Os adjunto el link a la entrevista.
Aprovechando este escenario, me gustaría enfocar este post haciendo una reflexión acerca de cómo está influyendo el mundo 2.0 en la búsqueda de empleo para unos y en el reclutamiento para otros. Desde Ferruelo & Velasco, allá por el 2005, decidimos que las cosas se podían hacer como siempre se habían hecho o de otra forma. Nuestra elección fue la de explorar nuevas formas de hacer las cosas.
En un estudio publicado en Mayo de 2010 por Adecco- Redes Sociales y Reclutamiento 2.0, se hacía la siguiente reflexión:
Las estadísticas nos muestran datos reveladores de una tendencia que va en aumento y de lo que parece traducirse en una “imposibilidad de supervivencia” en un futuro no muy lejano sin recurrir a las herramientas 2.0.
En el estudio, se hablaba de cómo un 30 % de los técnicos de RRHH descartaban a candidatos/as por no tener presencia en redes sociales,y que el 80 % de directores/as de RRHH usaban redes sociales para buscar candidatos/as. A su vez el 96% de las empresas tenían su propio perfil de facebook siendo conscientes que 50 % de los/as españoles/as buscan empleo en las redes sociales.
Si en Mayo de 2010 se hacían estas observaciones con cierta timidez, en las que se recomendaba redireccionar los esfuerzos hacia el reclutamiento/ búsqueda de empleo 2.0, el 04 de Diciembre del 2011, La Vanguardia publicaba el artículo “Abran paso al reclutamiento 2.0”, recogiendo cómo las grandes empresas empiezan a incorporar las redes sociales en su estrategia de selección.
Ya no se trata de una tendencia en el mercado laboral, es una realidad: “las compañías son conscientes del gran número de potenciales candidatos que se esconden allí: 8 de cada 10 internautas españoles usan redes sociales”. Así, si en el estudio de 2010 se recogía que el 50% de los/as españoles/as buscaban empleo a través de las redes sociales, en Diciembre de 2011 ya estábamos hablando del 80%.
A nivel nacional, el artículo recoge cuáles son a día de hoy las redes más utilizadas: “la red más utilizada por las empresas para buscar candidatos es LinkedIn (54%), seguida por Facebook (30%) y Xing (10%)”.
El artículo en cuestión, nos dirige a un estudio elaborado en EEUU acerca de la estrategia de reclutamiento 2.0. Y creo conveniente prestar atención porque se trata de una fuente que puede servir de referencia en esto del Reclutamiento 2.0.
Entre otros datos que podemos recoger está que:
- el 89% de empleadores usará el reclutamiento 2.0 este año
- el 55% dedicará más presupuesto al reclutamiento 2.0
- el 64% utilizará 2 ó más fuentes de reclutamiento 2.0
Entre la fuentes de reclutamiento online, ya no sólo se habla de LinkedIn y Facebook, sino también de Twitter y YouTube. Sin duda el año próximo, se empezará a hablar de otras fuentes 2.0 y es que la tecnología dota de un tremendo dinamismo a las estrategias de reclutamiento.
En este punto, una vez que empiezan a asomar diferentes fuentes, creemos conveniente introducir un concepto que ya es una realidad para aquellas personas que cultivamos el mundo de los RRHH 2.0- linkedIn, xing, facebook, twitter, blog, slideshare, etc. Me estoy refiriendo a la Identidad Digital ya que, consciente o inconscientemente, estamos generando una marca a través de nuestro rastro en internet.
Si vamos a la Wikipedia, se habla de la Identidad Digital como: “se encuentra dentro de la teoría de la Web 2.0, donde enfatiza en un modo simple y abierto el método de identificación en transacciones cuyo proceso es similar al mundo real, como por ejemplo una licencia de conducir”.
Acerca de la identidad digital, nos encontramos con un artículo publicado en Red.es “La forja de una identidad digital”.
Nos resulta interesante el artículo por cómo documenta por qué hemos llegado hasta aquí y cómo desde la naturalidad muestra que no hay vuelta atrás y aborda temas tabú como la privacidad, insistiendo en que para construir nuestra identidad, necesitamos reflexionar qué queremos obtener.
En el artículo, se hace una reseña a Juan Varela, en la que este explica cómo “las TIC están creando una identidad expandida en la mayoría de sus usuarios. Potencian sus habilidades y los capacitan para estar en contacto con otros con diferentes niveles de relación, intimidad, compromiso, etc. Por eso vemos la creación de nuevos grupos, comunidades y relaciones de contacto o amistad virtual que están creando un nuevo tejido social”.
No cabe duda que tenemos dos opciones: negar la realidad de las virtudes 2.0, viendo exclusivamente sus limitaciones, o bien desde la inteligencia darwiniana ver sus posibilidades, analizar nuestra realidad y nuestras necesidades y utilizar las ventajas de la identidad digital como una oportunidad.
La decisión es libre.
- Feb 20, 12
¿Os habéis preguntado de dónde viene la palabra “trabajo”?
El pasado fin de semana lo descubrí gracias al artículo “¿Por qué cuesta llevarse bien con el jefe?” que Borja Vilaseca escribió en el suplemento dominical de El País. Según el autor, su origen procede del vocablo “tripalium”, que en latín significa tres palos. Os podéis imaginar por dónde van los tiros… efectivamente, se trata de un instrumento de tortura utilizado en el siglo VI. Con el tiempo, “tripalium” derivó en el verbo “tripaliare”, que significa torturar. Después surgió “trebajo” cuya traducción literal implica esfuerzo, sacrificio y dolor. En consecuencia, no sería descabellado afirmar que trabajar consiste en realizar una tarea que implica esfuerzo, sacrificio y dolor, pudiendo llegar a convertirse en una tortura.
Esto me recuerda a una de las tiras cómicas de Scott Adams, reconocido mundialmente por sus cómics de Dilbert, tiras que aprovecho a recomendaros fervientemente.
Se trata obviamente de una parodia, pero lo cierto es que al menos siete millones de empleados españoles padecen estrés, según una encuesta realizada por la Universidad de Alcalá de Henares. Sin profundizar en la cuestión, para todos nosotros es bien conocido el síndrome del quemado o burnout.
Esta sensación de malestar general vinculada a las condiciones laborales tiene mucho que ver con la relación que uno mantiene con su superior; en definitiva, su jefe. Aunque muchos se esfuercen por llamarles líderes, mentores…etc, seguirán siendo jefes.
Al hilo, Scott Adams vuelve a ironizar con el tema y clasifica a los jefes según varias tipologías:
Si bien cada persona cuenta con su propia personalidad, “la gran mayoría de jefes ejercen un liderazgo egocéntrico y autoritario orientado excesivamente a lograr resultados en el corto plazo” afirma Ken Blanchard, experto en comportamiento organizacional.
De hecho, más de 6 de cada 10 empleados españoles no confían en su jefe y un tercio se quejan de que nunca escucha, según una encuesta nacional realizada por la consultora Otto Walter. En la misma línea, el estudio de la Universidad de Alcalá de Henares pone de manifiesto que la mitad de la población activa señala a su jefe como “la principal fuente de tensión, preocupación y malestar”. Es de sobra conocida para todos la siguiente afirmación:
Cuando uno deja un empleo no se va de su empresa, sino que se va de su jefe.
Este punto nos debe hacer reflexionar. Nada más lejos de la realidad, la tira cómica de Dilbert seguro que a más de uno nos ha traído a la memoria conductas que hemos podido vivenciar en diferentes contextos.
El responsable debe ser la persona que genere las condiciones para que su equipo crezca y se desarrolle. En este sentido, no buscamos autómatas que se guíen por patrones de conducta definidos de antemano. Podemos encontrarnos con jefes que tengan comportamientos Toma-rehenes, Fraudulento, Moisés,… Al fin y al cabo, todos somos humanos, pero lo más importante de todo es funcionar desde la autenticidad vs artificialidad, cobrar conciencia de nuestra personalidad, nuestros defectos y nuestras fortalezas, pilar donde tendremos que apoyarnos para buscar dinámicas de crecimiento conjuntas y generar espacios de confianza básica con nuestro equipo.
Por otro lado, el trabajador también tiene su papel en esta historia. Queramos o no estamos condenados a entendernos, a cooperar y a convivir; no olvidemos que pasamos más de un tercio de nuestra vida en el trabajo y de todos depende – jefe / empleado – encontrar la fórmula que nos permita establecer dinámicas de intersubjetividad, sanas, de confianza; en definitiva, de ser más felices en el trabajo.
Antes de ser jefes, mandos intermedios, consejeros….somos PERSONAS y para poder mantener relaciones sanas y armoniosas entre nosotros, como primer paso será necesario que reconozcamos nuestra vulnerabilidad, romper la máscara que esconde nuestros complejos y relacionarnos desde la honestidad y la transparencia, siendo coherentes, en primer lugar, con nosotros mismos.
Este tipo de dinámicas centradas en la faceta más emocional/humana de las personas contribuirán a desarrollar estos contextos de confianza, escenarios que posibilitan desarrollar el bienestar emocional de empleados y jefes, de todos.
- Feb 03, 12
A continuación presentamos la segunda parte de nuestra trilogía integrada dentro del sistema Identidad, cultura y organización. Hoy profundizaremos en nuestra visión acerca de la cultura desde una percepción sistémica y plantearemos una serie de claves que nos pueden servir para establecer la base sobre la que asentar los valores organizativos.
En toda organización existen culturas, valores, creencias y comportamientos sociales convertidos en hábitos que condicionan las dinámicas de comunicación, convivencia, cohesión y desarrollo organizacional.
Algunas preguntas:
- ¿Cuál es nuestra cultura/ comportamientos sociales aceptados?
- ¿Cuáles son los valores que nos identifican dentro y fuera?
- ¿Cuáles son las creencias que nos limitan para avanzar?
- ¿Qué se refuerza y qué se penaliza en la organización?
En ocasiones, los empleados evitan aportar sus ideas porque saben o intuyen que cualquier aportación alejada del pensamiento dominante y convencional no sólo no conseguirán adhesiones, sino que no estará bien visto.
En ese escenario, y como respuesta al complejo contexto socioeconómico, la organización no sólo debe expresar su deseo de cambio/ innovación, sino también alinear de forma coherente una cultura abierta, diversa y receptiva, un estilo de liderazgo facilitador de esa cultura, un hábitat atractivo para personas con ganas de aportar valor frente a la alternativa de ser sólo obedientes y unos procesos/ dinámicas que favorezcan el cultivo del conocimiento y desarrollo del talento de las personas de la organización.
La pregunta natural es ¿Cómo creamos ese hábitat?
Los resultados de una organización están condicionados por los entramados de compromisos humanos que surgen de conversaciones humanas. Juanita Brown y David Isaacs.
En la vida en general, y por supuesto en las organizaciones en particular, la voluntad e implicación en las cosas está estrechamente relacionada con la forma en que establecemos dinámicas de conversación- comunicación e información.
Las organizaciones son realidades sociales; así, la realidad que conocemos, se interpreta, se construye y opera por medio del discurso. Si esto es así, parece necesario trabajar con las percepciones como vía de gestión de la realidad percibida y la deseada, sin perder de vista la connotación de subjetividad de las percepciones y por tanto diversidad de las personas de la organización.
Cambiar el estilo de gestión no es un proyecto acotado en el tiempo, sino una búsqueda continua y evolutiva de maneras de liberar y aumentar la capacidad humana en consonancia con las intenciones y significados que las personas le vayamos dando a la organización.
A veces no hace falta ir muy lejos para tratar de entender algunas dinámicas. Pongamos el ejemplo de una familia:
Un hijo nace con un nombre y significado para los padres, que en ocasiones incluso responde a una historia familiar.
De la misma forma, se aloja en un entorno familiar que le imprime unas creencias, valores, hábitos de conducta en ocasiones compartidos por sus padres, y en otras no, lo cual le condiciona de una u otra forma.
Lo que parece claro es que no le deja indiferente la existencia de una madre o padre con unos u otros valores o que no asume su rol, o unos padres que le envían mensajes contradictorios. Es fácil que en un entorno semejante, el hijo desarrolle ciertas inseguridades que sepa/ pueda/ quiera o no gestionar.
Al igual que, unos padres que le trasmiten coherencia y valores de confianza y libertad, están favoreciendo espacios de seguridad.
A un hijo le enviamos al colegio para que aprenda conocimientos, experimente vivencias, construya relaciones, para que crezca y se desarrolle como persona. Es decir, a priori, como padres buscamos otro medio para alcanzar alguno de nuestros propósitos.
Y, por supuesto, un hijo está expuesto a la realidad de un entorno social, económico, cultural que desde luego no le deja indiferente, ¿es lo mismo vivir en Bilbao o en Caracas?
Hasta este punto:
- ¿Cuáles son nuestros propósitos con nuestro hijo?
- ¿Qué implicaciones o responsabilidades tenemos como padres?
- ¿Qué valores fomentamos?
Podríamos continuar con la exposición pero entendemos que es suficiente para establecer un paralelismo entre familia y organización.
A partir de aquí, nuestra hipótesis es la siguiente:
Nuestra responsabilidad como cabezas visibles de un proyecto es tener personas que aportan valor y crecen personal y profesionalmente. Para ello, trataremos de transferirles conocimiento, de construir espacios favorecedores para que aprendan, de inspirar una cultura y hábitat que permita a las personas pensar, hacer e, incluso, equivocarse porque para crecer personal y profesionalmente hay que tener libertad y confianza para decidir y hacer, siendo éste el camino para aportar y desarrollar una identidad sana.
Entendemos que es éste un camino natural para que una persona pueda crecer y alcanzar sus propósitos.
Si esta hipótesis fuera válida, si el valor de la persona genera diferenciación y ventaja evolutiva en las organizaciones; si esto es así,
¿Qué hacemos/ podemos hacer desde las organizaciones para activar esa palanca de cambio?
*La foto que introduce el post pertenece a la galería de Espuz
- Jan 27, 12
El pasado día 12 de enero asistimos a la jornada de formación enmarcada dentro del programa SER EMPRESARIOS y organizadas conjuntamente por Deusto Business School y la Cadena Ser.
Nos encontramos con la conferencia de José Manuel Gil, presidente ejecutivo de la consultora especializada en proyectos de cambio y desarrollo de las organizaciones Sinergos. La verdad es que teníamos interés de estar en este evento, con oídos y ojos abiertos porque la temática, gestión del cambio y transformación organizacional, nos apasiona.
En este post queremos trasladaros un bosquejo de las ideas que salieron de dicha ponencia.
El desarrollo de la ponencia “El cambio en las organizaciones sólo lo provocan cambios en las conductas de las personas” nos trae a la mente el modelo desarrollado por John Whitmore; de forma sintética y aproximativa podemos decir que este enfoque marca el acento en la necesidad de acercarnos a la realidad concreta, a las conductas específicas de las personas para la generación de cambios organizativos.
Siguiendo en la línea del modelo, las personas, por naturaleza, buscamos entornos estables, donde encontrarnos cómodos y no tambalearnos demasiado de nuestro asiento; aspecto que redunda, a nivel general, en un estilo de dirección de los managers de las organizaciones orientado a gestionar lo estable. A partir de este punto se genera un alto grado de resistencia al cambio en nuestro entorno.
En este sentido, el cambio resulta un proceso largo y complejo, e incluso caro; no obstante, en el entorno en que vivimos el cambio es necesario; el no cambio es mortal. En este escenario debemos ser conscientes que el rendimiento siempre disminuye antes de mejorar; por lo que el pensamiento en el largo plazo debe ser nuestra meta, lo que terminará compensando los resultados en el corto.
Todas las organizaciones mueren de la misma enfermedad.
Para evitarlo, para enfocarnos hacia un enfoque de cambio real, el modelo de Whitmore nos plantea dirigirnos hacia la operativa; en este sentido, el cambio aparece directamente ligado con la traducción de objetivos en torno acambios de conducta concreta y específica de cada persona de la organización. En este sentido, nos plantea un enfoque cercano a la escuela cognitiva – conductual, basado en el “dejar de hacer y empezar a hacer”, integrando por supuesto la faceta racional, emocional y situacional.
Necesitamos que a la gente le gusten los cambios planteados.
Desde nuestro enfoque ligado a procesos de transformación y cambio no dudamos en la hipótesis de trabajo desarrollada por Whitmore y plasmada en el libro “Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas”, que seguro aporta resultados satisfactorios en la organización, haciendo muy visibles los procesos de cambio organizativo.
No obstante, nos quedan dudas acerca de la sostenibilidad de dichos cambios. En un escenario de transformación colectiva no debemos olvidarnos del inconsciente organizativo. Los cambios basados en respuestas mecanicistas son adecuados y aportan valor siempre y cuando se mantengan en el tiempo. No obstante, siguiendo el post de Bucles Transformacionales de Oscar Duña, destacamos que “más allá de los cambios puntuales en las conductas de las personas, resulta crítico vivir procesos transformacionales donde implementar cambios en las reglas del juego que generen las condiciones para que las personas quieran aportar / participar y comprometerse.”
Los cambios profundos en las personas se basan en experiencias emocionales correctoras, basadas en desarrollar la capacidad de poner nombre a los sentimientos vividos y percibidos, lo que permitirá romper con automatismos negativos y generar cambios en nosotros y en nuestro entorno; como consecuencia, se establecerá la base para nuestro crecimiento personal y profesional.
La organización como sistema debe provocar el escenario para el cambio y el desarrollo integral de las personas, en lo personal y lo profesional, lo que redunda en una mayor plenitud y una capacidad para transformar que va más allá de cambios operativos y con fecha de caducidad. No nos olvidemos de una cita que hemos nombrado en varias ocasiones, pero que nos resulta muscular en torno a nuestro enfoque de trabajo:
Transformar las personas a través de las organizaciones. Transformar las organizaciones a través de las personas.
El papel de los líderes es esencial para la transformación; deben ser las personas encargadas de asumir la responsabilidad de hacer crecer a la organización de una forma sana y saludable. En esta línea de pensamiento, consideramos que un factor crítico de éxito pasa por trabajar en clave deSentimiento / Pensamiento / Acción, tal y como desarrollamos en el post “Liderazgo en tiempos de cambio“ .
Como se puede observar, se puede hablar largo y tendido de este tema y desde diferentes perspectivas; en lo que a gestión del cambio se refiere nos encontramos con diferentes formas de hacer y de pensar; ¿cuál es tu enfoque en este sentido? ¿cuál crees que es la mejor forma de generar cambios sostenibles en la organización? ¿pasa por los cambios en las conductas de las personas o por la búsqueda del desarrollo integral desde una perspectiva global que integre la dualidad persona – organización?
* La foto del post pertenece a la galería de imageprocessor
- Jan 13, 12
A continuación queremos exponeros una reflexión que hemos ido haciendo durante los últimos tiempos acerca de aspectos tan críticos como son la identidad, la cultura y la organización. Tanto interna como externamente tratamos de trasladar la importancia de trabajar de acuerdo a unos valores coherentes, lo que se encuentra directamente ligado con la identidad, la cultura y la organización, aspectos que conforman un sistema del que formamos parte.
La idea del presente post es que sirva como punto de inicio para trabajar las tres áreas, diferentes pero al mismo tiempo claramente interrelacionadas; en este sentido, ninguna de ellas tiene razón de ser si no hay una correlación y coherencia conjunta. Os dejamos con la primera parte de esta trilogía; los siguientes apartados los iremos desarrollando a lo largo de las próximas semanas:
“Uno nunca vuelve, siempre va” León Grinberg
Una organización es un sistema vivo, y por tanto cambiante, diseñado para alcanzar ciertos propósitos/ metas y objetivos.
Un sistema es un conjunto ordenado de elementos, por ejemplo equipos y/o personas, que se encuentran interrelacionados y que interactúan entre sí movidos por un propósito.
Un sistema/ organización sólo funciona si hay normas/ reglas de juego/ dinámicas que han sido establecidas para el cumplimiento de los propósitos.
Finalmente, hay sistemas abiertos, expuestos al entorno y que adaptan su comportamiento de acuerdo a éste; sistemas cerrados, donde reciben información pero no interactúan; y sistemas aislados donde la organización no realiza ningún tipo de intercambio con su entorno.
Dos premisas y una conclusión:
Si una organización es un sistema y un sistema son lo elementos/ personas interrelacionadas, entonces son las personas de la organización, no sólo unas personas, sino todas las personas las que dan sentido a una organización.
A continuación, pasamos a abordar nuestro primer apartado de la trilogía: la identidad
Por identidad organizacional entendemos la personalidad de la organización, producto de numerosas influencias: su historia, filosofía, ética, comportamientos, normas establecidas, dinámicas de relación, etc.
Una organización realiza cientos de transacciones diarias interna y externamente: diseña, fabrica, compra, vende, contrata, establece alianzas, investiga, etc. En todas esas transacciones, la organización está presentándose/ proyectándose a los diferentes grupos de personas con los que se relacionan sus trabajadores/as. La suma de las diferentes formas en las que se presenta la empresa se denomina Identidad.
La Identidad es por lo tanto lo que nos hace iguales y diferentes y lo que nos permite alinearnos hacia la consecución de nuestra razón de ser.
Se trata de una herramienta de liderazgo estratégico a considerar en procesos de reflexión estratégica, cambio cultural y/o de desarrollo organizacional.
Así, analizar nuestra Identidad nos proporciona la información necesaria para:
- Comprender mejor la percepción de las personas sobre las cuatro variables clave que conforman la Identidad;
- Sacar a relucir aquello compartido/común a la mayoría de los/as empleados/as (lo que les une)
- Analizar y gestionar posibles puntos en los cuales existen o pondrían existir discordancias (lo que nos podría dividir si no se gestiona adecuadamente).
Como decíamos, son cuatro las variables/ preguntas que nos ayudarán a entender y dar forma a nuestra identidad:
- ¿Quiénes somos como Organización?
- ¿Qué hacemos?
- ¿Cómo lo hacemos?
- ¿A dónde queremos ir?
El reto no pasa por definir/ alinear de forma dogmática una única realidad percibida, sino por contribuir a crear realidades en las que las personas, los equipos y la organización se vean representadas.
Entendemos que ésta puede ser la premisa que nos permita emprender un camino compartido de aprendizaje, experiencias, logros y satisfacciones personales, de equipo y por supuesto organizacionales.
Como se puede intuir, en este escenario de construcción de un proyecto compartido, no sería coherente emprender ese camino sin la adhesión y compromiso de las distintas personas de la organización; de ahí que entendamos necesario recoger y trabajar las distintas percepciones y voluntades como forma de integrar esta diversidad en la identidad de la organización.
T. Kuhn nos habla de paradigma “como una visión del mundo, una idea amplia y profunda sobre qué tipo de problemas merecen ser resueltos o son resolubles”.
Hasta hace bien poco, el paradigma y principal problema a resolver de cualquier organización anteponía la productividad, calidad y eficacia a cualquier otro objetivo. Lo sorprendente quizás es conocer que este planteamiento tiene su origen a principios del siglo veinte, cuando Frederick Taylor mantenía que “la eficacia procede de saber exactamente qué queremos que hagan los hombres y ver que lo hacen de la mejor manera y más barata”. Taylor creía que la gestión podía ser una ciencia con leyes, normas y principios claramente definidos, sistematizados y predecibles.
La paradoja es que, en escenarios macro y micro económicos de fuerte incertidumbre y complejidad como los que vivimos, aún predomina el paradigma mas o menos refinado de Taylor, a priori diseñado para escenarios predecibles de causa- efecto.
Romper ese paradigma debiera ser nuestra tarea primaria, siendo conscientes que nuestras creencias y prejuicios nos limitan, y, como seres humanos que somos, valoramos de forma especial lo conocido y el equilibrio; nos han enseñado a ser obedientes y nadar en mares tranquilos que, además, alguien se ha encargado de acotarnos.
Por tanto, si lo único que sabemos sobre el futuro es que nada va a ser como antes y que por lo tanto las organizaciones se enfrentarán al reto de cambiar, el equilibrio entre oportunidad y riesgo va a depender de nuestra capacidad de adaptación, de ahí que las preguntas que lancemos sean:
- ¿Estamos definiendo nuestra razón de ser/ propósitos de acuerdo a la realidad que nos rodea? Realidad entendida como reto y/o problema
- ¿Estamos transformándonos/ evolucionando de acuerdo a esa/s realidad/es?
- ¿Qué propósito/ reto nos impulsaría a las personas a comprometernos con el proyecto?
- ¿Qué dinámicas y capacidades deberíamos desarrollar para ello?
En definitiva, podemos observar que, cuando hablamos de Identidad, hablamos necesariamente de cómo nuestra razón de ser se integra, desde un enfoque sistémico, con la cultura, la organización y el estilo de liderazgo, siendo la identidad la que nos permitirá formular una visión compartida.
- Dec 30, 11
Con una gran gratitud, quiero compartir este post con el equipo/ familia que somos Ferruelo & Velasco, con David Lamiquiz que ha tomado un nuevo rumbo profesional pero él sabe que forma parte de esta familia, con los padres de este proyecto allá por 1992- Amador e Isidoro, con los/as amigos/as que colaboran con nosotros en proyectos, con las personas que nos quieren y nos enriquecen, con los clientes que nos ponen delante bonitos retos y confían en nosotros, con la gente que nos sigue y con la gente que aprecia que haya un tipo de consultoría en la que hay enfoque, hay ilusión, personas con nombre y apellido, ideas, muchas ganas, deseo de compartir conocimiento y de ser auténticos.
El 2011 llega a su fin y me apetece hacerlo compartiendo una reflexión acerca de algo que desde Ferruelo & Velasco, ya desde el año 2002, viene siendo una obsesión: la necesidad de aportar valor desde el rol estratégico de la función de personas. Desde luego, ha sido una obsesión muy superior a la de crecer o hacer negocio.
Y digo que para nosotros es una obsesión porque como pasionales y rebeldes que somos, somos conscientes de que las personas importan, de que son las personas las que aportan un valor diferencial, que el éxito de las organizaciones pivota en las personas, de que las organizaciones sólo se transforman si hay transformaciones personales.
Ahora bien, tenemos claro que todo esto no funciona si nos olvidamos de que las personas somos personas, que necesitamos ser felices, plenas y para ello el trabajo tiene que ser una parte de un ser integral, un espacio de disfrute, de aprendizaje, de crecimiento personal, de creatividad, de ilusión y de vida. Esta es nuestra hipótesis de trabajo.
Con este encuadre, hace ya diez años, decidimos construir nuestra estrategia y posicionamiento como consultora y desde entonces venimos peleando por poner en valor la función de personas. De forma natural hemos vivido nuestras transformaciones, nuestra evolución, hemos buscado anticiparnos a nuevos escenarios y necesidades organizacionales.
Con este planteamiento, nuestro balance es muy positivo: hemos madurado, hemos trabajado en proyectos bonitos, hemos aprendido mucho, hemos contribuido a que organizaciones con las que trabajamos hayan vivido transformaciones personales y colectivas; nuestras líneas de actividad se han ido consolidando, tenemos un buen cliente que está fidelizado y que, además, nos cuida y prescribe, generamos opinión, nos vamos haciendo una reputación, contribuimos a hacer de Euskadi un país próspero y todo ello generando año tras año beneficios.
Este es el encuadre en el que trabajamos y desde el que nos posicionamos en el mercado. Y aunque la realidad socio-económica es incierta, no tenemos ninguna intención de perder el encuadre, ni los focos en los que tenemos que trabajar. Vemos el 2012 como un año de grandes oportunidades, vemos océanos azules, hemos aprendido a ver la botella medio llena, creemos en nuestro valor y sobre todo que hay una necesidad real de construir bucles transformacionales que hagan que nuestras organizaciones sean competitivas y sostenibles en el tiempo.
Para ello, creemos fundamental apuntalar los procesos de cambio y/o transformaciones en la construcción de modelos de gestión donde toda la estrategia gira alrededor de la dinamización de las personas como forma de generación de conocimiento, creatividad e innovación. Este será para el 2012 nuestro bucle transformacional: generar un valor aún más estratégico y transformador en nuestros clientes.
La foto de este post corresponde a la galería de Braulio Medina
- Dec 23, 11
En estas fechas tan señaladas el equipo de F&V os deseamos unas felices fiestas, con los mejores deseos para el año que entra.
Este año 2011 ha sido una etapa de cambios, proyectos retadores y crecimiento personal / profesional para la consultora. No nos olvidamos de la situación económica que atravesamos, pero queremos lanzar un mensaje de optimismo y de expectativas positivas para este año que entra;
¡Crear un imaginario colectivo de positivismo es importante para salir del bucle!
Todos los mejores deseos para este 2012 y esperamos poder seguir disfrutando, compartiendo y participando con vosotros/as de experiencias interesantes, ideas e inquietudes.
Para ello, queremos compartir con vosotros/as nuestra felicitación, la obra maestra que nos ha brindado Naia Duña, hija de nuestro compañero Óscar:
- Dec 16, 11
Las personas entendidas en el mundo del fútbol son conscientes de que hay vida más allá del Real Madrid y el FC Barcelona. Hoy, en este post, me quiero centrar en mi equipo de toda la vida, del que llevo siendo socio desde hace más de 15 años; el Athletic Club Bilbao, equipo al que he visto pasar por diferentes fases y estilos de juego.
Las elecciones presidenciales del pasado verano llevaron consigo una división del colectivo de socios; unos partidarios del nuevo proyecto, otros más proclives a trabajar en un escenario continuista.
Salió vencedor el cambio y con él, la llegada al banquillo de un nuevo entrenador: Marcelo Bielsa. Ya en la cuarta jornada de liga, tras la derrota en San Mamés con el Real Betis, su entrenador Pepe Mel acertó a declarar:
No es fácil cambiar ciento y pico años de historia en dos meses. Lo que está haciendo Bielsa es de valientes pero le va a costar. Y lo va a conseguir.
A día de hoy, en el Athletic se pueden apreciar verdaderos destellos de un equipo vivaz, alegre y valiente; tan sólo tenemos que presenciar el partido frente al Paris St Germain de esta semana, que se ha saldado con una derrota por 4-2 para darnos cuenta del atrevimiento de este equipo; en este caso y en tantos otros, los resultados no están siendo todo lo favorables que debieran.
Retomando la declaración de Mel, añadiría que un proceso de cambio / transformación requiere unos tempos y pasar por diferentes estadíos hasta alcanzar la maduración. Como en el caso de un niño, la personalidad del Athletic no ha alcanzado su máximo nivel de desarrollo; existen dudas, inquietudes e inseguridades arraigadas que emergen de forma visible en los últimos minutos de juego.
Parece que cuando presenciamos un partido nos encontramos con un equipo con alma, un equipo que cree y confía en sus capacidades, un equipo con autoestima alta. No obstante, se trata de un enfoque más bien pseudo, un enfoque aún en proceso de desarrollo; a día de hoy no podemos decir que la creencia en la capacidad se encuentre interiorizada.
Nos encontramos con destellos de calidad pero también destellos de fragilidad; tan solo tenemos que ver los dos últimos partidos para entender que lo que sucede responde a este proceso madurativo – varios partidos consecutivos perdidos o empatados en los últimos minutos de juego tras un claro dominio del Athletic, lo que implica demasiados puntos perdidos -.
Estas inseguridades, en muchos casos, podemos encontrarlas en personas de nuestras organizaciones, personas que no disponen de una creencia en sus capacidades, lo que repercute en su nivel de autoestima, y en consecuencia en el desarrollo del proyecto. ¿Cuántas veces nos hemos encontrado con proyectos que se complican en la fase de cierre? En muchos casos, la organización puede responder a uno de los siguientes patrones, normalmente correlacionados:
- Organizaciones inseguras
- Organizaciones con déficit de liderazgo
- Organizaciones sin un enfoque integrado y coherente
- Organizaciones con enfoque pero sin focos estratégicos interiorizados
- Organizaciones que no disponen de un equipo compensado
- Organizaciones, en cuyos equipos de proyecto se echa en falta la integración de un imaginario colectivo que permita creer firmemente en las capacidades personales y en direccionar y focalizar los esfuerzos hacia la consecución de los objetivos comunes
El Athletic, como organización, parece dar respuesta a patrones similares. Pero… si se hace un buen partido, se trabaja bien el prepartido, se fija el enfoque, se adapta el estilo y siguen sin salir las cosas, ¿qué se puede hacer?
En lo que hace referencia al enfoque del Athletic, a día de hoy, se aprecia una dualidad que podemos encuadrar en torno a la filosofía del Yin-Yang. Por un lado, existe un sentimiento de alegría, una percepción cercana al “podemos hacerlo, somos capaces”; por otro lado, aparece el sentimiento de duda y los pensamientos “no nos lo creemos, no podemos hacerlo”, lo que correlaciona con una estructura de personalidad, aún ambivalente, que lucha por ser auténtica, feliz, apasionada, ilusionante.
Salvando las distancias, el caso de Pep Guardiola y el FC Barcelona muestra diferencias en lo que respecta a estadíos de maduración colectiva. En este sentido, Guardiola ha dedicado esfuerzos a trabajar con su equipo en clave de evitar la pérdida de encuadre, el alineamiento de los jugadores en torno a unos valores, identidad, creencia homogénea. Como bien dice mi compañero @oscardunna en su perfil de Twitter:
Como casi siempre, el resultado del partido se resuelve en el prepartido. Al menos, así parece q lo entiende Guardiola- el encuadre es de libro.
En el caso del FC Barcelona nos encontramos con una autoestima desarrollada a altos niveles por parte del colectivo, el cual a su vez se encuentra en un proceso madurativo avanzado; su personalidad está consolidada, se trata de un equipo que dispone de un enfoque homogéneo y claramente interiorizado pero que no debemos olvidar se empezó a cultivar en la época de Johan Cruyff en 1992; es decir, que el club contaba ya, cuando Pep Guardiola cogió en banquillo, con una bonita riqueza de matices en su imaginario.
El Athletic, a su nivel, es el bebito que empieza a andar, sumido en su proceso de transformación para vencer sus resistencias, visibles en la dificultad para hacer gol, para ser estable en su juego, mantener la concentración,… En este sentido, hay una parte narrativa que la empiezan a entender pero aún falta una clave, la procedimental, que con microcambios permitirá superar inseguridades propias de alguien que está mutando su personalidad. Al mismo tiempo, será necesario trabajar en clave de autotransformación de los jugadores para llegar a alcanzar la transformación del colectivo, alineamiento necesario en cualquier tipo de organización, más allá de la gestión del talento futbolístico.
Si no trabajamos en clave de autotransformación, el pensamiento mágico del surgimiento de la transformación colectiva será una quimera.
“La foto que aparece en este post pertenece a The Jordan Collective“
